MUDANÇAS NAS REGRAS DE TRABALHO EM FERIADOS A PARTIR DE JULHO DE 2025: O QUE EMPRESAS E EMPREGADOS PRECISAM SABER
PORTARIA 3.665/2023 MTE ALTERAÇÃO NAS REGRAS DO TRABALHO EM FERIADOS
A Portaria nº 3.665/2023, do Ministério do Trabalho e Emprego, está programada para entrar em vigor em 1º de julho de 2025, que regulamenta o trabalho em feriados no comércio.
A decisão foi publicada no Diário Oficial da União em 20 de dezembro de 2024. Originalmente publicada em novembro de 2023, a Portaria restabelece a legalidade em relação ao trabalho em feriados, considerando que o tema, no caso do comércio, é regulamentado pela Lei nº 10.101/2000, alterada pela Lei nº 11.603/2007. Essa legislação exige que a permissão para o trabalho em feriados seja negociada entre empregados e empregadores por meio de convenção coletiva, além de respeitar as legislações municipais aplicáveis (art. 6º-A). No entanto, no governo anterior, a Portaria nº 671/2021 autorizou o trabalho em
feriados, configurando uma clara ilegalidade, já que a lei prevalece sobre portarias. O trabalho em feriados é um dos temas que mais geram dúvidas entre os empregadores. Afinal, para funcionar nesses dias, as empresas precisam cumprir regras trabalhistas específicas. A Portaria 3.665/2023, traz significativas mudanças nas normas que regulam o trabalho em feriados nos setores de comércio e serviço no Brasil.
PRINCIPAIS MUDANÇAS DA PORTARIA MTE n.º 3.665/2023
•Revogação da autorização permanente: A portaria revoga a autorização permanente para o trabalho em feriados no comércio, estabelecida pela Portaria MTE n.º 671/2021.
•Negociação Coletiva: A portaria estabelece que o trabalho em feriados no comércio só pode ser autorizado mediante negociação coletiva com o sindicato da categoria, garantindo a participação dos trabalhadores e empregadores nas decisões sobre o trabalho em feriados.
•Impacto no Comércio: A portaria afeta diversas atividades do comércio, incluindo comércio em geral, comércio varejista em geral, comércio em hotéis, varejistas de peixe, carnes frescas e caça, frutas e verduras, aves e ovos, produtos farmacêuticos, comércio de artigos regionais em estâncias hidrominerais, comércio em portos, aeroportos, estradas, estações rodoviárias e ferroviárias, atacadistas e distribuidores de produtos industrializados, revendedores de tratores, caminhões, automóveis e veículos similares.
•Benefícios para os Empregados: A obrigatoriedade de negociação coletiva garante que os trabalhadores sejam devidamente compensados pelo trabalho em feriados, seja por meio de pagamento adicional ou folgas compensatórias.
•Respeito à legislação municipal: A Portaria ressalta a importância de respeitar as legislações municipais sobre o trabalho em feriados, o que adiciona uma camada de complexidade para empresas com operações em diferentes munícipios.
•Importância da Portaria: A portaria busca garantir a legalidade do trabalho em feriados no comércio, restabelecendo a necessidade de negociação coletiva para a permissão do trabalho nesses dias, conforme previsto na Lei nº 10.101/2000, alterada pela Lei nº 11.603/2007.
EXCEÇÕES:
Serviços essenciais: A Portaria não afeta o funcionamento de serviços essenciais, como restaurantes, bares, postos de gasolina, hotéis, padarias e outros.
Feiras livres: A Portaria mantém a permissão para o funcionamento de feiras livres aos domingos e feriados, sem a necessidade de negociação coletiva.
IMPORTANTE: A portaria não modifica as regras sobre sistemas de controle de ponto eletrônico, reguladas pela Portaria nº 671/2021. Portanto, os sistemas REP-C (Convencional), REP-A (Alternativo) e REP-P (via Programa) permanecem válidos.
O QUE FOI ALTERADO PELA PORTARIA MTE 3.665/2023?
A Lei 10.101/2000 permite a realização de trabalho nos feriados, desde que autorizado em convenção coletiva de trabalho (CCT) e observada a legislação municipal (art. 6º-A). Todavia, a vigente Portaria/MTP 671/2021 elenca um rol de atividades do comércio que não necessitam de autorização em norma coletiva, às quais são conferidas uma autorização permanente para o trabalho em feriados (descritas no item II do Anexo IV)
Nesse contexto, ocorreu que no final do ano de 2023, o MTE publicou a Portaria 3.665/2023, que revogou alguns subitens do referido rol elencado no Anexo da Portaria/MTP nº 671/2021. Com isso, houve a revogação da “autorização permanente” de trabalho em feriados para algumas atividades do comércio.
ATIVIDADES DO COMÉRCIO QUE ESTAVAM AUTORIZADAS A FUNCIONAR EM FERIADOS PORTARIA 671/2021
•Varejistas de peixe;
•Varejistas de carnes frescas e caça;
•Venda de pão e biscoitos;
•Varejistas de frutas e verduras;
•Varejistas de aves e ovos;
•Varejistas de produtos farmacêuticos (farmácias, inclusive manipulação de receituário);
•Flores e coroas;
•Barbearias e salões de beleza;
•Entrepostos de combustíveis, lubrificantes e acessórios para automóveis (postos de gasolina);
•Locadores de bicicletas e similares;
•Hotéis e similares (restaurantes, pensões, bares, cafés, confeitarias, leiterias, sorveterias e bombonerias);
•Casas de diversões; inclusive estabelecimentos esportivos em que o ingresso seja pago;
•Limpeza e alimentação de animais em estabelecimentos de avicultura;
A PARTIR DA PORTARIA 3.665/2023, APENAS AS SEGUINTES ATIVIDADES TÊM AUTORIZAÇÃO PERMANENTE PARA O TRABALHO EM DOMINGOS E FERIADOS
•Venda de pão e biscoitos;
•Flores e coroas;
•Barbearias e salões de beleza;
•Entrepostos de combustíveis, lubrificantes e acessórios para automóveis (postos de gasolina);
•Locadores de bicicletas e similares;
•Hotéis e similares (restaurantes, pensões, bares, cafés, confeitarias, leiterias, sorveterias e bombonerias);
•Casas de diversões; inclusive estabelecimentos esportivos em que o ingresso seja pago;
•Limpeza e alimentação de animais em estabelecimentos de avicultura;
Diante disso, para que essas atividades possam ser realizadas em feriados, tornou-se obrigatória a prévia autorização conferida em CCT, conforme já mencionada disposição do art. 6º-A da Lei 10.101/2000, que será exigida a partir da vigência do ato normativo alterador, isto é, da vigência da Portaria MTE 3.665/2023.
DIREITO DOS EMPREGADOS E COMPENSAÇÃO
A portaria busca garantir melhores condições de trabalho para os empregados, especialmente aqueles que trabalham em domingos e feriados. Um dos principais direitos garantidos é a necessidade de compensação adicional pelas horas trabalhadas nesses dias. A forma dessa compensação, que pode incluir o pagamento em dobro ou a concessão de folga compensatória, deverá ser definida por meio da negociação coletiva entre empregadores e sindicatos. A Portaria também visa garantir condições de trabalho justas e equilibradas para os empregados, assegurando que suas necessidades sejam atendidas de forma adequada, o que será definido através do processo de negociação coletiva. A garantia de compensação adicional ou folga reconhece o impacto do trabalho em dias de descanso e busca remunerar ou compensar adequadamente os trabalhadores por essa atividade.
IMPACTOS PARA AS EMPRESAS
A nova regulamentação exigirá das empresas um planejamento mais cuidadoso em relação às operações em feriados. Será necessário estabelecer diálogo com entidades sindicais representativas, revisar políticas internas e escalas de trabalho, além de mapear convenções e acordos coletivos vigentes aplicáveis à atividade e à base territorial da empresa.
1-Obrigatoriedade de negociação coletiva, necessidade de negociação com os sindicatos, para permitir o trabalho em feriados.
2-Adaptação da rotina de trabalho, controle das suas escalas de trabalho para garantir a conformidade com os acordos coletivos.
3-Avaliar impactos econômicos e operacionais da limitação de funcionamento em feriados, considerar os efeitos da nova regulamentação sobre as atividades da empresa e planejar ajustes necessários.
4-Aumento potencial de custo, a negociação coletiva pode resultar em custos adicionais.
5-Necessidade de monitoramento e fiscalização, precisam estar atentas às mudanças na legislação e aos acordos coletivos, garantindo o cumprimento das obrigações trabalhistas.
6-Comunicação com os trabalhadores, é importante que as empresas comuniquem aos trabalhadores as mudanças nas regras e condições de trabalho em feriados
BOAS PRÁTICAS NA ADEQUAÇÃO POR PARTE DA EMPRESA
A)Elaborar escalas mensais, para garantir o rodízio equilibrado entre os empregados.
B) Registrar o aceite do empregado, para o trabalho no dia do feriado;
CONSEQUÊNCIAS DO NÃO CUMPRIMENTO
O não cumprimento das regras estabelecidas na Portaria nº 3.665/2023 pode acarretar sérias consequências para as empresas dos setores de comércio e serviços. Caso as empresas não obtenham a autorização para o trabalho em feriados por meio de negociação coletiva e continuem operando nesses dias sem o devido acordo, estarão sujeitas a penalidades administrativas aplicadas pela Auditoria Fiscal
do Trabalho, incluindo a aplicação de multas. Além disso, o descumprimento da legislação trabalhista pode aumentar significativamente a exposição das empresas a passivos judiciais, com a possibilidade de serem movidas ações trabalhistas por empregados que se sentirem prejudicados pelo trabalho irregular nos feriados.
CONCLUSÃO
A Portaria nº 3.665/2023 introduz mudanças significativas na legislação trabalhista brasileira, marcando uma nova era na regulamentação do trabalho em feriados nos setores de comércio e serviços. A principal alteração reside na obrigatoriedade da negociação coletiva prévia com os sindicatos como condição para a autorização do trabalho nesses dias.
Todavia, a implementação da portaria demanda cautela e atenção por parte dos empregadores e sindicatos. A obrigatoriedade de autorização por convenção coletiva de trabalho exige negociações transparentes e equilibradas, que garantam não apenas os interesses econômicos das empresas, mas também a proteção dos direitos dos empregados.
É essencial que os sindicatos estejam preparados para conduzir essas negociações de forma eficaz, garantindo condições dignas para os empregados que atuam em feriados.
A Portaria MTE nº 3.665/2023 representa uma evolução normativa que valoriza a negociação coletiva e busca conciliar interesses econômicos com a preservação de direitos trabalhistas.
Estas novas regras representam um marco importante tanto para empregadores quanto para empregados. Para os empregados, há um reforço na proteção de seus direitos, garantindo que o trabalho em dias de descanso seja devidamente compensado e condicionado à negociação coletiva. Para as empresas, surgem novas obrigações, exigindo uma adaptação de suas práticas e a necessidade de estabelecer um diálogo formal com as entidades sindicais. A implementação bem-sucedida destas mudanças demandará atenção, planejamento e colaboração entre todos os setores envolvidos, visando um equilíbrio entre as necessidades empresariais e a garantia dos direitos trabalhistas.
Fonte: Business Informativos.
EMPREGADO DOMÉSTICO – JORNADA DE TRABALHO
INTRODUÇÃO
A Lei Complementar n° 150/2015 regulamenta o contrato de trabalho doméstico. Assim, a presente matéria, observando a lei em questão, visa tratar sobre as espécies de jornada de trabalho dessa categoria e as questões que se desdobram do assunto.
Além disso, para efeitos de análise, devem ser utilizadas subsidiariamente a Lei n° 605/49 e a CLT, conforme a permissão contida no artigo 19 da LC n° 150/2015.
CONFIGURAÇÃO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO
Os requisitos do vínculo empregatício do doméstico estão elencados no artigo 1° da LC n° 150/2015:
Art. 1° Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.
Tendo isso em vista, é importante destacar que a prestação de serviço em até dois dias não configurará o vínculo empregatício do doméstico, mas a prestação de serviço realizada a partir de três dias sim.
JORNADA DE TRABALHO
Conforme o artigo 2° da LC n° 150/2015, a jornada de trabalho do empregado doméstico não deve exceder 8 horas diárias e 44 horas semanais.
Dessa forma, a jornada estipulada pela LC n° 150/2015 segue os mesmos parâmetros do artigo 58 da CLT, que fixa a duração diária do trabalho em 8 horas, e do artigo 7°, inciso XIII da Constituição Federal (CF/88), que estabelece a fixação de 44 horas semanais.
JORNADA POR TEMPO PARCIAL
De acordo com o artigo 3° da LC n° 150/2015, a duração do trabalho em regime de tempo parcial não pode exceder 25 horas semanais.
Dessa forma, o empregado que trabalha em regime de tempo parcial recebe o salário de forma proporcional à sua jornada, nos termos do artigo 3°, § 1° da LC n° 150/2015.
JORNADA 12 X 36
O artigo 10 da LC n° 150/2015 apresenta a possibilidade de as partes envolvidas na relação de trabalho doméstico pactuarem a jornada de 12 horas seguidas de trabalho por 36 horas ininterruptas de descanso, mais conhecida como “jornada 12 x 36”.
Ademais, o artigo 10, § 1° da LC n° 150/2015 determina que a remuneração paga na jornada 12 x 36 abrange os pagamentos devidos pelo Descanso Semanal Remunerado (DSR) e pelo descanso em feriados, considerando compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno quando ocorrerem.
CONTROLE DE JORNADA
Como determina o artigo 12 da LC n° 150/2015, é obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que seja idôneo.
Ademais, nos casos em que o empregado doméstico reside no local de trabalho e o seu intervalo para repouso ou alimentação é desmembrado em dois períodos, fica vedada a pré-anotação do referido intervalo (artigo 13, § 2° da LC n° 150/2015).
Portanto, como a legislação só veda a pré-anotação do intervalo em caso de desmembramento, não sendo esse o caso, o empregador pode optar pela pré-assinalação. No entanto, de forma preventiva, para evitar discussões futuras em reclamatória trabalhista, indica-se que todos os horários de entrada e saída da jornada de trabalho sejam anotados pelo empregado.
FALTAS JUSTIFICADAS
O artigo 19 da LC n° 150/2015 determina que a CLT pode ser aplicada subsidiariamente, de modo que, naquilo em que a LC em questão for omissa, aplica-se a CLT.
Esse é o caso das faltas justificadas, como a LC n° 150/2015 não dispõe de um rol com as hipóteses de ausência justificadas, aplicam-se as disposições do artigo 473 da CLT.
Ademais, caso o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) ou a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) da categoria traga previsão mais benéfica referente a faltas justificadas, o empregador doméstico fica obrigado a observar o disposto no instrumento coletivo (artigo 611-A da CLT).
ATESTADO MÉDICO
A LC n° 150/2015 também não estabelece nenhuma determinação acerca do atestado médico do empregado doméstico. Dessa forma, é necessária a análise conjunta de alguns dispositivos legais.
Em princípio, o artigo 6°, § 1° da Lei n° 605/49 considera motivo justificado a ausência do empregado em razão de doença devidamente comprovada.
O artigo 75 do Decreto n° 3.048/99 estabelece que compete à empresa pagar o salário ao segurado empregado durante os primeiros 15 dias consecutivos do afastamento.
Tendo em vista que o empregador doméstico não é uma empresa, o artigo 72, inciso I do Decreto n° 3.048/99 exclui o empregado doméstico da percepção do benefício a partir do 16° dia:
Art. 72. O auxílio por incapacidade temporária consiste em renda mensal correspondente a noventa e um por cento do salário de benefício definido na forma prevista no art. 32 e será devido:
I – a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade para o segurado empregado, exceto o doméstico;
Dessa forma, a legislação dispõe de uma lacuna quanto aos atestados médicos com até 15 dias para o empregado doméstico, pois o empregador doméstico não é empresa e, portanto, não possui obrigatoriedade no pagamento de atestados de até 15 dias ou dos 15 primeiros dias.
Compete à Previdência Social o pagamento, desde o início da incapacidade, aos demais segurados, porém, somente procederá ao pagamento quando o atestado ultrapassar 15 dias.
Ante a lacuna legislativa sobre o assunto, cabe ao empregador decidir se efetuará o pagamento de atestados inferiores a 15 dias ou não. Recomenda-se também a consulta à CCT, se houver, caso em que será aplicável, por força do artigo 7°, inciso XXVI da CF/88.
FALTAS INJUSTIFICADAS
As ausências ao trabalho do empregado doméstico por motivos não contemplados pelo artigo 473 da CLT ou norma mais benéfica em CCT são consideradas como faltas injustificadas, permitindo ao empregador doméstico realizar o desconto correspondente ao dia mais o desconto correspondente ao DSR, conforme o artigo 6° da Lei n° 605/49 e o artigo 158 do Decreto n° 10.854/2021.
INTERVALO INTRAJORNADA E INTERJORNADA
No que diz respeito ao intervalo intrajornada, o artigo 13 da LC n° 150/2015 determina um período mínimo de uma hora e máximo de duas horas para repouso e alimentação, permitindo a redução do intervalo intrajornada a 30 minutos mediante acordo escrito entre empregado e empregador.
Ao empregado que mora na residência do empregador, o artigo 13, § 1° da LC n° 150/2015 possibilita a divisão do período do intervalo em dois períodos, contanto que cada um deles tenha no mínimo uma hora, até o limite de quatro horas ao dia.
Quanto ao intervalo interjornada, o artigo 15 da LC n° 150/2015 determina que, entre as jornadas de trabalho, o empregado doméstico deve usufruir de um período mínimo de 11 horas de descanso.
A inobservância do intervalo interjornada também pode gerar a sua supressão, consoante à Orientação Jurisprudencial SDI1-355 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a qual aplica por analogia a disposição sobre a supressão do intervalo intrajornada.
JORNADA DE TRABALHO NOTURNO
Segundo o artigo 14 da LC n° 150/2015, considera-se noturno o trabalho do empregado doméstico executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte, sendo que a hora de trabalho noturno terá duração de 52 minutos e 30 segundos.
Ainda, o artigo 14, § 2° da LC n° 150/2015 determina que a hora noturna terá um acréscimo de 20% sobre o valor da hora diurna.
Caso o empregado doméstico seja contratado para cumprir uma jornada exclusivamente noturna, o artigo 14, § 3° da LC n° 150/2015 estabelece que o cálculo do adicional noturno será computado tomando por base o salário anotado na CTPS do empregado.
No tocante à prorrogação do período noturno ao empregado doméstico, a LC n° 150/2015 não define nenhuma disposição. Por isso, orienta-se a consulta à convenção coletiva da categoria ou à Secretaria Regional do Trabalho.
SOBREAVISO
Embora se trate de uma questão frequentemente debatida, o sobreaviso não está disciplinado na LC n° 150/2015. O artigo 244, § 2° da CLT, por sua vez, considera em sobreaviso o empregado que permanecer na sua casa aguardando ser chamado para o serviço e atribui à escala de 2 4 horas de sobreaviso o pagamento do valor correspondente a 1/3 do salário normal.
Ainda que o empregado doméstico tenha moradia na residência do empregador ou moradia anexa, o empregado não deve ser chamado para prestação de serviços fora da sua jornada de trabalho.
Pelas disposições do artigo 19 da LC n° 150/2015, o instituto do sobreaviso pode ser alvo de questionamento em reclamatória trabalhista, caso o empregador tenha o costume de chamar o empregado doméstico para trabalhar fora da sua jornada.
Ademais, pela falta de disposição a respeito do sobreaviso na LC n° 150/2015, de maneira preventiva, recomenda-se consulta à Secretaria Regional do Trabalho para orientação dos auditores locais.
VIAGEM A TRABALHO
O empregado doméstico pode realizar viagens com o empregador mediante acordo escrito entre as partes, situação regulada pelo artigo 11 da LC n° 150/2015, desde que sejam observadas as seguintes condições:
Art. 11. Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia, observado o art. 2°.
§ 1° O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as partes.
§ 2° A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao valor do salário-hora normal.
§ 3° O disposto no § 2° deste artigo poderá ser, mediante acordo, convertido em acréscimo no banco de
horas, a ser utilizado a critério do empregado.
Art. 12. É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo.
HORAS EXTRAS
Quando o empregado doméstico trabalha fora da jornada de trabalho estipulada em contrato, conforme o artigo 2° da LC n° 150/2015, faz jus ao pagamento de hora extra, no percentual mínimo de 50% superior à hora normal de trabalho.
Também, caso ocorra a prestação de serviço em domingos e feriados e eles não sejam compensados, em conformidade com o artigo 2°, § 8° da LC n° 150/2015, devem ser pagos em dobro.
ACORDO DE COMPENSAÇÃO
De acordo com o artigo 2°, § 4° da LC n° 150/2015, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, pode ser instituído o regime de compensação de horas, no qual será dispensado o acréscimo de salário se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia, desde que as horas extras realizadas sejam compensadas dentro do prazo de um ano.
Com relação à implantação desse sistema, o empregador deve redigir o acordo de compensação,
estabelecendo as regras e normas, a partir da data das assinaturas do empregado e do empregador em
concordância com as disposições.
Assim, quanto ao banco de horas, devem ser seguidas as regras do artigo 2°, § 5° da LC n° 150/2015:
§ 5° No regime de compensação previsto no § 4°:
I – será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1°, das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho;
II – das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o correspondente pagamento,
as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês;
III – o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que trata o inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado no período máximo de 1 (um) ano.
DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (DSR)
Da mesma forma que os demais trabalhadores, com base no artigo 7°, inciso XV da CF/88 e no artigo 16 da LC n° 150/2015, o empregado doméstico tem direito a um dia de DSR, que deve coincidir preferencialmente com o domingo, além do direito de usufruir de descanso nos feriados municipais, estaduais e nacionais.
Fonte: Business Informativos.
