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CONTRATO DE TRABALHADOR RURAL DE PEQUENO PRAZO – SAFRINHA

                INTRODUÇÃO

                Esta matéria objetiva abordar o contrato do trabalhador rural de pequeno prazo, o qual tem a sua previsão no artigo 14-A da Lei n° 5.889/73, acrescentado pela Lei n° 11.718/2008.

                Para um melhor entendimento, convém conceituar produtor rural pessoa física, tendo em vista que esse tipo de contrato só pode ser explorado por esse tipo de produtor rural.

                De acordo com o artigo 146, inciso I, alínea “a” da Instrução Normativa RFB n° 2.110/2022, considera-se produtor rural pessoa física:

                1. o segurado especial que, na condição de proprietário, parceiro, meeiro, comodatário ou arrendatário, pescador artesanal ou a ele assemelhado, exerce a atividade individualmente ou em regime de economia familiar, ainda que com o auxílio eventual de terceiros, bem como seus respectivos cônjuges ou companheiros e filhos maiores de 16 (dezesseis) anos ou a eles equiparados, desde que trabalhem comprovadamente com o grupo familiar, conforme definido no art. 9°; e (Constituição Federal, art. 195, § 8°; Lei n° 8.212, de 1991, art. 12, caput, inciso VII; e Regulamento da Previdência Social, de 1999, art. 9°, caput, inciso VII)

                2. a pessoa física, proprietária ou não, que explora atividade agropecuária ou pesqueira, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por intermédio de prepostos e com auxílio de empregados, utilizados a qualquer título, ainda que de forma não contínua; (Lei n° 8.212, de 1991, art. 12, caput, inciso V, alínea “a”; e Regulamento da Previdência Social, de 1999, art. 9°, caput, inciso V, alínea “a”)

                Portanto, o produtor rural pessoa física, ao pactuar esse tipo de contrato, deve observar os principais aspectos que serão apresentados no decorrer desta matéria.

                CONCEITO

                Quando se fala em atividades de natureza temporária no contexto do contrato de trabalhador rural por pequeno prazo, refere-se a tarefas ou serviços que têm uma duração limitada, geralmente de curto prazo, nos moldes do artigo 14-A da Lei n° 5.889/73.

Essas atividades podem incluir, por exemplo, colheita sazonal, preparação de terra para plantio, cuidados com animais durante períodos específicos, entre outros serviços que não demandam um compromisso de longo prazo por parte do trabalhador rural.

                Essa modalidade de contrato permite ao produtor rural pessoa física contratar mão de obra de forma flexível para atender às demandas sazonais ou eventuais da atividade rural, sem a necessidade de estabelecer uma relação de trabalho de longo prazo. Assim, tanto o produtor quanto o trabalhador têm a possibilidade de se beneficiar dessa flexibilidade, ajustando-se às necessidades específicas do momento.

                CONTRATAÇÃO EXCLUSIVA DE PRODUTOR RURAL PESSOA FÍSICA

                Conforme a previsão expressa no artigo 14-A, § 4° da Lei n° 5.889/73, o contrato de trabalho de pequeno prazo rural é uma exclusividade do produtor rural pessoa física, sendo proprietário ou não que explore atividade agroeconômica, ou seja, é vedado ao produtor rural pessoa jurídica utilizar tal modelo de contrato de trabalho.

                    FORMALIZAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

                    De acordo com o artigo 14-A § 3º da Lei n.º 5.889/73, o contrato em questão se formaliza pela inclusão do trabalhador no eSocial.

                    O contrato de trabalho rural por pequeno prazo deve ser escrito e firmado por ambas as partes, empregador e trabalhador. O contrato deve conter as seguintes informações:

                    1.Dados do empregador: nome completo, CPF, RG, endereço e CAEPF.

                    2.Dados do trabalhador: nome completo, CPF, RG, endereço e função a ser exercida;

                    3.Data de início e término do contrato: o contrato não pode ter duração superior a dois meses;

                    4.Valor da remuneração: garantia do salário mínimo, piso estadual ou piso da categoria sindical.

                    5.Adicionais pela função exercida;

                    6.Jornada de trabalho: máximo de 8 horas diárias e 44 horas semanais, com intervalo intrajornada de 1 hora;

                    7.Benefícios: vale-transporte, seguro de vida, plano de saúde, entre outros, se houver;

                    8.Descrição das atividades a serem realizadas.

                    9.Equipamentos de proteção individual e coletiva a serem fornecidos, e das normas de segurança e saúde do trabalho.

                    OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR

                    O empregador rural por pequeno prazo é obrigado a:

                    •Registrar o contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do trabalhador, através das informações enviadas pelo eSocial;

                    •Pagar o salário mínimo, piso estadual, piso da categoria Sindical, com os devidos adicionais e descontos;

                    •Fornecer os equipamentos de proteção individual e coletiva;

                    •Garantir condições de trabalho seguras e saudáveis;

                    •Conceder os descansos e feriados previstos em lei;

                    •Recolher o FGTS;

                    •Recolher as contribuições previdenciárias.

                    DIREITOS DO TRABALHADOR

                    O trabalhador rural por pequeno prazo tem todos os direitos básicos previstos na CLT. Os direitos mencionados são calculados dia a dia ou de forma proporcional e pagos diretamente ao trabalhador.

                    1.Salário mínimo, piso estadual ou piso da categoria Sindical;

                    2.Adicional noturno, periculosidade e insalubridade;

                    3.Horas Extras;

                    4.Férias proporcionais acrescidas de 1/3;

                    5.13º salário;

                    6.FGTS;

                    7.Seguro contra acidentes de trabalho;

                    8.Aposentadoria rural;

                    9.Licença-maternidade;

                    10.Licença-paternidade;

                    11.Descanso semanal remunerado;

                    12.Jornada de trabalho limitada;

                    13.Ambiente de trabalho seguro e saudável.

                    14.Vale transporte e outros benefícios;

                    PRAZO DE DURAÇÃO DO CONTRATO

                    Em concordância com o artigo 14-A, § 1° da Lei n° 5.889/73, o contrato de trabalho rural por pequeno prazo não pode exceder dois meses dentro do período de um ano. Se o período exceder esses dois meses, o contrato deve ser convertido automaticamente em um contrato por prazo indeterminado.

                    SEGURADO ESPECIAL DESENQUADRAMENTO

                    De forma resumida, enquadra-se como segurado especial o produtor rural que desenvolve atividade agrícola, pastoril ou hortifrutigranjeira, individualmente ou em regime de economia familiar, nos termos do artigo 110 da IN PRES/INSS n° 128/2022.

                    O artigo 112 da referida IN elenca as hipóteses em que não se descaracteriza a condição de segurado especial, entre as quais se destaca a contratação por pequeno prazo.

                    VIII – a contratação de trabalhadores, por prazo determinado, à razão de, no máximo, 120 (cento e vinte) pessoas/dia dentro do ano civil, em períodos corridos ou intercalados ou, ainda, por tempo equivalente em horas de trabalho, à razão de 8 (oito) horas/dia e 44 (quarenta e quatro) horas/semana, não devendo ser computado nesse prazo o período em que o trabalhador se afasta em decorrência da percepção de auxílio por incapacidade temporária.

                    RECOLHIMENTO DO FGTS

                    Em conformidade com o artigo 14-A da Lei n° 5.889/73, o FGTS deve ser recolhido no contrato de trabalhador rural por pequeno prazo, nos mesmos moldes que acontece com os demais empregados, observando o disposto na Lei n° 8.036/90.

                    Logo, o depósito de FGTS deve ser de 8% sobre a remuneração paga ao empregado, nos termos do artigo 15 da Lei n° 8.036/90.

                    FGTS DIGITAL

                    Baseando-se no Edital SIT n° 004/2023, todos os empregadores, sejam eles pessoas jurídicas ou pessoas físicas, estão obrigados à utilização do FGTS Digital desde 1° de março de 2024 para recolhimento do depósito mensal e rescisório do FGTS, assim como prevê a Lei n° 8.036/90.

                    Contudo, existem algumas exceções a essa regra, como no caso do empregador doméstico , do Microempreendedor Individual (MEI) e do segurado especial.

                    De acordo com o artigo 5°, § 3° da Portaria MTE n° 240/2024, o segurado especial deve observar as seguintes regras para recolhimento do FGTS dos seus empregados para fatos geradores ocorridos desde 1° de março de 2024:

                    Tipo de recolhimento

                    -Recolhimento mensal e rescisório sem direito ao saque do FGTS;

                    -Recolhimento rescisório com direito ao saque do FGTS.

                    Tipos de Guias

                    -DAE gerada no eSocial

                    -GFD rescisória gerada no portal do FGTS Digital

                    Assim, o segurado especial utiliza o portal do FGTS Digital somente para gerar a GFD rescisória nos motivos de desligamento que ensejam o saque do FGTS

                    RECOLHIMENTO PREVIDENCIÁRIO

                    A Reforma da Previdência (Emenda Constitucional n° 103/2019) apresenta a alíquota de contribuição do empregado, seja urbano ou rural, prevendo a aplicabilidade da tabela progressiva com faixas de 7,5%, 9%, 12% e 14%, nos termos do artigo 198 do Decreto n° 3.048/99.

                    Entretanto, em se tratando de empregado contratado por contrato de trabalhor rural por pequeno prazo, a regra do recolhimento do INSS é diferente, de modo que não se aplica a tabela progressiva da Previdência Social.

                    Conforme o artigo 14-A, § 5° da Lei n° 5.889/73, a contribuição do segurado trabalhador rural contratado por pequeno prazo deve ser de 8% sobre o respectivo salário de contribuição definido no artigo 28, inciso I da Lei n° 8.212/91.

                    O artigo 201, § 12 da Constituição Federal (CF/88), alterado pela EC n° 103/2019, estabelece que a lei poderá definir tratamento de inclusão previdenciária com alíquotas diferenciadas para trabalhadores de baixa renda.

                    Assim sendo, para o empregado contratado por pequeno prazo da Lei n° 5.889/73, a alíquota de INSS é fixa no percentual de 8%, devendo constar tal informação no eSocial para que a contribuição seja calculada corretamente, em consonância com o MOS – V. S-1.2 (Consol. até a NO S- 1.2 – 05.2023):

                    – Campo {codCateg} no evento S-2200 – Admissão do Trabalhador, indicar a categoria 102 – Empregado – Trabalhador rural por pequeno prazo da Lei n° 11.718/2008; e

                    – Campo {codCateg} no evento S-1200 – Remuneração do Trabalhador, indicar a categoria 102 –
    Empregado – Trabalhador rural por pequeno prazo da Lei n° 11.718/2008

                    ESOCIAL

                    Com base no MOS – V. S-1.2 (Consol. até a NO S- 1.2 – 05.2023), a admissão do trabalhador rural de pequeno prazo deve ser informada no evento S-2200 indicando a categoria de trabalhador 102 Empregado – Trabalhador rural por pequeno prazo da Lei n° 11.718/2008.

                    Dessa forma, quando o empregador informa mensalmente a folha de pagamento do empregado (evento S-1200), o sistema entende que a alíquota da contribuição previdenciária é de 8%, ou seja, não se aplica a tabela progressiva de INSS para a categoria de trabalhador 102.

                    Ademais, caso o contrato de pequeno prazo seja alterado para indeterminado, o empregador deve proceder às alterações contratuais necessárias, como tipo de contrato e categoria do trabalhador, por meio do evento S-2206.

                    DIREITOS TRABALHISTAS

                    Ao trabalhador rural contratado para trabalho de pequeno prazo, de acordo com o artigo 14-A, § 8° da Lei n° 5.889/73, são assegurados, além da sua remuneração, todos os direitos de natureza trabalhista. Cumpre mencionar, a propósito, que a remuneração do empregado nessa modalidade deve ser equivalente à do trabalhador rural permanente.

                    Além disso, todas as parcelas devidas ao trabalhador devem ser calculadas dia a dia e pagas
    diretamente a ele mediante recibo, nos termos do artigo 14-A, § 9° da Lei n° 5.889/73.

                    PENALIDADES

                    O empregador que não cumprir o disposto no artigo 14-A da Lei n° 5.889/76 quanto às regras do contrato de pequeno prazo fica sujeito à multa administrativa por meio de fiscalização da Secretaria do Trabalho.

                    Por fim, o valor da multa deve ser de R$ 392,89 por empregado em situação irregular, nos termos do artigo 18 da Lei n° 5.889/76, em conjunto com o Anexo I da Portaria MTP n° 667/2021.

    Fonte: Business Informativos.

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    EMPREGADO DOMÉSTICO – JORNADA DE TRABALHO

    INTRODUÇÃO

                  A Lei Complementar n° 150/2015 regulamenta o contrato de trabalho doméstico. Assim, a presente matéria, observando a lei em questão, visa tratar sobre as espécies de jornada de trabalho dessa categoria e as questões que se desdobram do assunto.

                  Além disso, para efeitos de análise, devem ser utilizadas subsidiariamente a Lei n° 605/49 e a CLT, conforme a permissão contida no artigo 19 da LC n° 150/2015.

    CONFIGURAÇÃO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO

                  Os requisitos do vínculo empregatício do doméstico estão elencados no artigo 1° da LC n° 150/2015:

                  Art. 1° Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.

                  Tendo isso em vista, é importante destacar que a prestação de serviço em até dois dias não configurará o vínculo empregatício do doméstico, mas a prestação de serviço realizada a partir de três dias sim.

    JORNADA DE TRABALHO

                  Conforme o artigo 2° da LC n° 150/2015, a jornada de trabalho do empregado doméstico não deve exceder 8 horas diárias e 44 horas semanais.

                  Dessa forma, a jornada estipulada pela LC n° 150/2015 segue os mesmos parâmetros do artigo 58 da CLT, que fixa a duração diária do trabalho em 8 horas, e do artigo 7°, inciso XIII da Constituição Federal (CF/88), que estabelece a fixação de 44 horas semanais.

    JORNADA POR TEMPO PARCIAL

                  De acordo com o artigo 3° da LC n° 150/2015, a duração do trabalho em regime de tempo parcial não pode exceder 25 horas semanais.

                  Dessa forma, o empregado que trabalha em regime de tempo parcial recebe o salário de forma proporcional à sua jornada, nos termos do artigo 3°, § 1° da LC n° 150/2015.

    JORNADA 12 X 36

                  O artigo 10 da LC n° 150/2015 apresenta a possibilidade de as partes envolvidas na relação de trabalho doméstico pactuarem a jornada de 12 horas seguidas de trabalho por 36 horas ininterruptas de descanso, mais conhecida como “jornada 12 x 36”.

                  Ademais, o artigo 10, § 1° da LC n° 150/2015 determina que a remuneração paga na jornada 12 x 36 abrange os pagamentos devidos pelo Descanso Semanal Remunerado (DSR) e pelo descanso em feriados, considerando compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno quando ocorrerem.

    CONTROLE DE JORNADA

                  Como determina o artigo 12 da LC n° 150/2015, é obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que seja idôneo.

                  Ademais, nos casos em que o empregado doméstico reside no local de trabalho e o seu intervalo para repouso ou alimentação é desmembrado em dois períodos, fica vedada a pré-anotação do referido intervalo (artigo 13, § 2° da LC n° 150/2015).

                  Portanto, como a legislação só veda a pré-anotação do intervalo em caso de desmembramento, não sendo esse o caso, o empregador pode optar pela pré-assinalação. No entanto, de forma preventiva, para evitar discussões futuras em reclamatória trabalhista, indica-se que todos os horários de entrada e saída da jornada de trabalho sejam anotados pelo empregado.

    FALTAS JUSTIFICADAS

                  O artigo 19 da LC n° 150/2015 determina que a CLT pode ser aplicada subsidiariamente, de modo que, naquilo em que a LC em questão for omissa, aplica-se a CLT.

                  Esse é o caso das faltas justificadas, como a LC n° 150/2015 não dispõe de um rol com as hipóteses de ausência justificadas, aplicam-se as disposições do artigo 473 da CLT.

                  Ademais, caso o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) ou a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) da categoria traga previsão mais benéfica referente a faltas justificadas, o empregador doméstico fica obrigado a observar o disposto no instrumento coletivo (artigo 611-A da CLT).

    ATESTADO MÉDICO

                  A LC n° 150/2015 também não estabelece nenhuma determinação acerca do atestado médico do empregado doméstico. Dessa forma, é necessária a análise conjunta de alguns dispositivos legais.

                  Em princípio, o artigo 6°, § 1° da Lei n° 605/49 considera motivo justificado a ausência do empregado em razão de doença devidamente comprovada.

                  O artigo 75 do Decreto n° 3.048/99 estabelece que compete à empresa pagar o salário ao segurado empregado durante os primeiros 15 dias consecutivos do afastamento.

                  Tendo em vista que o empregador doméstico não é uma empresa, o artigo 72, inciso I do Decreto n° 3.048/99 exclui o empregado doméstico da percepção do benefício a partir do 16° dia:

                  Art. 72. O auxílio por incapacidade temporária consiste em renda mensal correspondente a noventa e um por cento do salário de benefício definido na forma prevista no art. 32 e será devido:

    I – a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade para o segurado empregado, exceto o doméstico;

                  Dessa forma, a legislação dispõe de uma lacuna quanto aos atestados médicos com até 15 dias para o empregado doméstico, pois o empregador doméstico não é empresa e, portanto, não possui obrigatoriedade no pagamento de atestados de até 15 dias ou dos 15 primeiros dias.

                  Compete à Previdência Social o pagamento, desde o início da incapacidade, aos demais segurados, porém, somente procederá ao pagamento quando o atestado ultrapassar 15 dias.

                  Ante a lacuna legislativa sobre o assunto, cabe ao empregador decidir se efetuará o pagamento de atestados inferiores a 15 dias ou não. Recomenda-se também a consulta à CCT, se houver, caso em que será aplicável, por força do artigo 7°, inciso XXVI da CF/88.

    FALTAS INJUSTIFICADAS

                  As ausências ao trabalho do empregado doméstico por motivos não contemplados pelo artigo 473 da CLT ou norma mais benéfica em CCT são consideradas como faltas injustificadas, permitindo ao empregador doméstico realizar o desconto correspondente ao dia mais o desconto correspondente ao DSR, conforme o artigo 6° da Lei n° 605/49 e o artigo 158 do Decreto n° 10.854/2021.

    INTERVALO INTRAJORNADA E INTERJORNADA

                  No que diz respeito ao intervalo intrajornada, o artigo 13 da LC n° 150/2015 determina um período mínimo de uma hora e máximo de duas horas para repouso e alimentação, permitindo a redução do intervalo intrajornada a 30 minutos mediante acordo escrito entre empregado e empregador.

                  Ao empregado que mora na residência do empregador, o artigo 13, § 1° da LC n° 150/2015 possibilita a divisão do período do intervalo em dois períodos, contanto que cada um deles tenha no mínimo uma hora, até o limite de quatro horas ao dia.

                  Quanto ao intervalo interjornada, o artigo 15 da LC n° 150/2015 determina que, entre as jornadas de trabalho, o empregado doméstico deve usufruir de um período mínimo de 11 horas de descanso.

                  A inobservância do intervalo interjornada também pode gerar a sua supressão, consoante à Orientação Jurisprudencial SDI1-355 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a qual aplica por analogia a disposição sobre a supressão do intervalo intrajornada.

    JORNADA DE TRABALHO NOTURNO

                  Segundo o artigo 14 da LC n° 150/2015, considera-se noturno o trabalho do empregado doméstico executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte, sendo que a hora de trabalho noturno terá duração de 52 minutos e 30 segundos.

                  Ainda, o artigo 14, § 2° da LC n° 150/2015 determina que a hora noturna terá um acréscimo de 20% sobre o valor da hora diurna.

                  Caso o empregado doméstico seja contratado para cumprir uma jornada exclusivamente noturna, o artigo 14, § 3° da LC n° 150/2015 estabelece que o cálculo do adicional noturno será computado tomando por base o salário anotado na CTPS do empregado.

                  No tocante à prorrogação do período noturno ao empregado doméstico, a LC n° 150/2015 não define nenhuma disposição. Por isso, orienta-se a consulta à convenção coletiva da categoria ou à Secretaria Regional do Trabalho.

    SOBREAVISO

                  Embora se trate de uma questão frequentemente debatida, o sobreaviso não está disciplinado na LC n° 150/2015. O artigo 244, § 2° da CLT, por sua vez, considera em sobreaviso o empregado que permanecer na sua casa aguardando ser chamado para o serviço e atribui à escala de 2 4 horas de sobreaviso o pagamento do valor correspondente a 1/3 do salário normal.

                  Ainda que o empregado doméstico tenha moradia na residência do empregador ou moradia anexa, o empregado não deve ser chamado para prestação de serviços fora da sua jornada de trabalho.

                  Pelas disposições do artigo 19 da LC n° 150/2015, o instituto do sobreaviso pode ser alvo de questionamento em reclamatória trabalhista, caso o empregador tenha o costume de chamar o empregado doméstico para trabalhar fora da sua jornada.

                  Ademais, pela falta de disposição a respeito do sobreaviso na LC n° 150/2015, de maneira preventiva, recomenda-se consulta à Secretaria Regional do Trabalho para orientação dos auditores locais.

    VIAGEM A TRABALHO

                  O empregado doméstico pode realizar viagens com o empregador mediante acordo escrito entre as partes, situação regulada pelo artigo 11 da LC n° 150/2015, desde que sejam observadas as seguintes condições:

                  Art. 11. Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia, observado o art. 2°.

    § 1° O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as partes.

    § 2° A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao valor do salário-hora normal.

    § 3° O disposto no § 2° deste artigo poderá ser, mediante acordo, convertido em acréscimo no banco de
    horas, a ser utilizado a critério do empregado.

                  Art. 12. É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo.

    HORAS EXTRAS

                  Quando o empregado doméstico trabalha fora da jornada de trabalho estipulada em contrato, conforme o artigo 2° da LC n° 150/2015, faz jus ao pagamento de hora extra, no percentual mínimo de 50% superior à hora normal de trabalho.

                  Também, caso ocorra a prestação de serviço em domingos e feriados e eles não sejam compensados, em conformidade com o artigo 2°, § 8° da LC n° 150/2015, devem ser pagos em dobro.

    ACORDO DE COMPENSAÇÃO

                  De acordo com o artigo 2°, § 4° da LC n° 150/2015, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, pode ser instituído o regime de compensação de horas, no qual será dispensado o acréscimo de salário se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia, desde que as horas extras realizadas sejam compensadas dentro do prazo de um ano.

                  Com relação à implantação desse sistema, o empregador deve redigir o acordo de compensação,
    estabelecendo as regras e normas, a partir da data das assinaturas do empregado e do empregador em
    concordância com as disposições.

                  Assim, quanto ao banco de horas, devem ser seguidas as regras do artigo 2°, § 5° da LC n° 150/2015:

    § 5° No regime de compensação previsto no § 4°:

    I – será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1°, das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho;

    II – das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o correspondente pagamento,
    as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês;

    III – o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que trata o inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado no período máximo de 1 (um) ano.

    DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (DSR)

                  Da mesma forma que os demais trabalhadores, com base no artigo 7°, inciso XV da CF/88 e no artigo 16 da LC n° 150/2015, o empregado doméstico tem direito a um dia de DSR, que deve coincidir preferencialmente com o domingo, além do direito de usufruir de descanso nos feriados municipais, estaduais e nacionais.

    Fonte: Business Informativos.

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    QUEM ESTÁ RECEBENDO O AUXÍLIO DOENÇA PELO INSS PERDE AS FÉRIAS E O 13º?

                  Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado adquire direito a férias, tal período é chamado aquisitivo, sendo que o empregador deverá conceder ao empregado as férias – cujo direito este já adquiriu, nos 12 (doze) meses posteriores, o que é chamado de período concessivo.

                  Sendo assim, há três modalidades de férias: vencidas, simples e proporcionais. As férias vencidas são aquelas cujo período de aquisição e de concessão já se consumaram, sem que o empregador tenha disponibilizado ao empregado a fruição das mesmas. Férias simples são aquelas em que apenas o período de aquisição se completou, mas ainda está no curso do respectivo período de gozo.

                  As férias proporcionais são aquelas em que o próprio período aquisitivo ainda não se completou. Significa dizer que uma vez completado o período de aquisição, as férias integram o patrimônio do empregado, caracterizando-se em verdadeiro direito adquirido. Assim, o empregado que está gozando de auxílio-doença não perde o direito a férias vencidas, nem o direito a férias simples.

                  O fato de se estar afastado do trabalho com percepção de auxílio-doença apenas pode influenciar na aquisição do direito a férias, nunca na perda do direito a férias que já foi adquirido. Isso porque a lei prevê que o empregado deixa de ter direito a férias se tiver percebido, no curso do período aquisitivo, benefício previdenciário por acidente de trabalho ou por doença por mais de seis meses, ainda que tal período tenha sido descontínuo. Ou seja, se dentro do período de 12 (doze) meses para aquisição do direito a férias, o empregado fica mais de um total de seis meses afastado por auxílio-doença, somando-se todos os períodos em que porventura tenha ficado afastado, ele nem chega a adquirir o direito a férias. O empregado não perde o direito, ele simplesmente não adquire o direito. Nesse caso, inicia-se a contagem de novo período aquisitivo quando o empregado retornar ao serviço.

                  Caso o empregado tenha recebido o benefício previdenciário por período inferior ou igual a seis meses, não há qualquer alteração do período de aquisição do direito a férias, sendo que o tempo de afastamento do trabalho conta normalmente para tal finalidade.

                  Quanto ao 13º salário não há perda efetiva do recebimento de tal parcela quando do afastamento do empregado por auxílio-doença, porque seu pagamento é efetuado proporcionalmente pelo empregador e pela Previdência Social: o empregador efetua o pagamento do 13⁠º salário correspondente ao período de trabalho anterior e posterior ao afastamento e a Previdência Social, por sua vez, paga o chamado abono anual, calculado nos mesmos moldes do 13⁠º salário, relativamente ao período de percepção do referido benefício previdenciário.

                  Note-se que nesse caso a lei não faz distinções relativamente ao tempo de percepção de auxílio-doença para efeito de pagamento do abono anual acima mencionado, de modo que o mesmo é devido pelo INSS proporcionalmente ao tempo de afastamento, ainda que o benefício previdenciário tenha sido mantido por período inferior a 12 (doze) meses no ano respectivo.

                  Como fica, em casos que o empregado entra em algum benefício por incapacidade, “já possuindo férias vencidas e não usufruídas”? Agora, não se trata mais de período aquisitivo. Então, o empregador deverá conceder imediatamente as férias ao empregado assim que ele retornar ao trabalho. Se for o caso de dispensar o empregado, essas férias vencidas serão indenizadas na rescisão contratual.

    Fonte: Business Informativos.

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    SALÁRIO-MATERNIDADE DA CONTRIBUINTE FACULTATIVA

    INTRODUÇÃO

                    O segurado facultativo é aquele que não exerce atividade remunerada, mas deseja contribuir para a Previdência Social com o objetivo de se tornar segurado, para, assim, fazer jus aos benefícios previdenciários.

                    Todo cidadão nessa condição pode contribuir para a Previdência Social a partir dos 16 anos completos, de acordo com o artigo 11 do Decreto n° 3.048/99.

                    A presente matéria objetiva abordar os principais aspectos acerca do salário-maternidade para a contribuinte facultativa.

    CONTRIBUINTE FACULTATIVA

                    Contribuinte facultativo, de acordo com o artigo 11 do Decreto n° 3.048/99, é todo cidadão de 16 anos ou mais de idade que não exerce atividade remunerada, mas deseja recolher contribuição previdenciária, tendo como objetivo se tornar segurado da Previdência Social.

                    São exemplos de contribuintes facultativos a pessoa que se dedica exclusivamente ao trabalho doméstico no âmbito da sua residência, o estudante, o estagiário regido pela Lei n° 11.788/2008 e aquele que deixa de ser segurado obrigatório da Previdência Social, conforme a previsão contida no artigo 11, § 1° do Decreto n° 3.048/99 e no artigo 107, § 2° da Instrução Normativa PRES/INSS n° 128/2022.

    CARÊNCIA

                    De acordo com o artigo 26 do Decreto n° 3.048/99, tem-se como carência um período mínimo de contribuições ininterruptas, em valor igual ou superior ao salário mínimo, para que o contribuinte faça jus aos benefícios previdenciários.

                    Sendo assim, para que o contribuinte facultativo faça jus ao salário-maternidade, deve ter dez contribuições para a Previdência Social, até a data do parto, de acordo com a previsão contida no artigo 25, inciso III da Lei n° 8.213/91, no artigo 29, inciso III do Decreto n° 3.048/99 e no artigo 197, inciso I da IN PRES/INSS n° 128/2022.

                    Contudo, cumpre informar que, em 21 de março de 2024, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu no julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade 2110, que é inconstitucional a exigência de carência de dez meses para que o contribuinte facultativo faça jus ao salário-maternidade.

                    Nesse sentido, basta que a segurada contribuinte facultativa tenha apenas uma contribuição até a data do parto ou adoção para que receba o salário-maternidade. É importante observar que, no dia 24 de maio de 2024, foi publicado o acórdão da decisão no Diário de Justiça Eletrônico (DJE), mas até o presente momento não houve manifestação da Previdência Social sobre a aplicação prática da referida decisão.

    MANUTENÇÃO DA QUALIDADE DE SEGURADA

                    A manutenção da qualidade de segurada se refere ao período em que a contribuinte se mantém assegurada pela Previdência Social após deixar de realizar contribuições, ou seja, durante a manutenção permanece o seu direito aos benefícios previdenciários.

                    Assim, o contribuinte facultativo mantém a sua qualidade de segurado por seis meses, iniciando no mês seguinte ao do término das suas contribuições previdenciárias e se encerrando no mês seguinte ao da data de vencimento da GPS, conforme o artigo 15, inciso VI e § 4° da Lei n° 8.213/91 e artigo 50 da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022.

    VALOR DO BENEFÍCIO

                    Em conformidade com o artigo 101, inciso III do Decreto n° 3.048/99, o valor do benefício é aplicado com base na média de 1/12 avos do total da soma dos 12 últimos salários de contribuição, em período apurado não superior a 15 meses. De toda maneira, frisa-se que o benefício não poderá ser pago em parcelas menores do que um salário mínimo nacional, de acordo com o disposto no artigo 219, inciso IV da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022.

                    Exemplo:

                    Uma empregada, após ter encerrado o vínculo de emprego, filiou-se à Previdência Social como contribuinte facultativa, e, nessas condições, tem carência, mas não das 12 contribuições necessárias para o cálculo da Renda Mensal Inicial (RMI). Assim, se o valor apurado for inferior a um salário mínimo, o benefício concedido a ela será necessariamente no valor de um salário mínimo nacional.

                    Ressalta-se que, com a decisão do STF no julgamento da ADI 2.110, foi considerada inconstitucional a exigência de carência para a contribuinte facultativa para fins de recebimento do salário-maternidade; logo, entende-se que o disposto acima se aplica mesmo que a carência não seja cumprida.

    RESPONSABILIDADE PELO PAGAMENTO

                    O salário-maternidade deve ser pago diretamente pelo INSS à segurada facultativa, nos termos do artigo 427, inciso IV da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022.

    DOCUMENTOS COMPROBATÓRIOS PARA CONCESSÃO DO BENEFÍCIO

                    De acordo com o artigo 423 da Portaria DIRBEN/INSS nº 991/2022, a contribuinte deve apresentar os seguintes documentos para ter a concessão do benefício.

                    •Documento de identificação com foto;

                    •Número do CPF;

                    •Certidão de nascimento da criança;

                    •Se for pessoa que precisa se afastar 28 dias antes do parto: atestado médico específico para gestante.

                    •Se for em caso de guarda: Termo de Guarda com a indicação de que a guarda destina-se à adoção.

                    •Se for em caso de adoção: Apresentar a nova certidão de nascimento expedida após a decisão judicial.

                    Se for procurador ou representante legal:

                    •Procuração pública e Termo de Responsabilidade ou particular (modelo do INSS);

                    •Termo de representação legal (tutela, curatela ou termo de guarda);

                    •Documento de identificação com foto (RG, CNH) e CPF do procurador ou representante.

    REQUERIMENTO DO SALÁRIO-MATERNIDADE

                    A contribuinte tem três opções para solicitar o benefício:

                    -por ligação, utilizando a Central 135;

                    -por meio do aplicativo meu INSS, disponível para download no Google Play ou App Store; e

                    -pelo site do meu INSS, observando os seguintes passos:

                    • Entre no Meu INSS;

                    • Clique no botão“Novo Pedido”;

                    • Digite “salário-maternidade urbano”;

                    • Na lista, clique no nome do serviço/benefício;

                    • Leia o texto que aparece na tela e avance seguindo as instruções.

    PRAZO MÁXIMO PARA REQUERIMENTO

                    Como estabelece o artigo 357, § 5° da IN PRES/INSS n° 128/2022, o prazo geral para solicitar o salário-maternidade é de cinco anos contados a partir do fato gerador, parto, aborto não criminoso, adoção ou guarda judicial para fins de adoção, salvo nos casos de cônjuge ou companheiro sobrevivente, que deverá ser requerido até o último dia do prazo previsto para o término do salário-maternidade originário.

    PRORROGAÇÃO DA LICENÇA-MATERNIDADE

                    A licença-maternidade é de 120 dias, mas pode ser estendida por até duas semanas com um atestado médico específico, com base no artigo 358, § 2° da IN PRES/INSS n° 128/2022.

                    Essa prorrogação é concedida apenas em circunstâncias excepcionais, como em caso de risco para mãe, feto ou criança, sendo sujeita à análise da perícia médica do INSS.

    PRORROGAÇÃO POR INTERNAMENTO HOSPITALAR

                    O Superior Tribunal Federal (STF) estabelece na ADI 6.327 que, em casos de internação superior a 14 dias da mãe ou do recém-nascido por complicações do parto, o salário-maternidade deverá ser prorrogado. Essa decisão, com efeito vinculante desde a sua publicação em 13 de março de 2020, aplica-se a todos os casos, mesmo que o requerimento ocorra após a alta hospitalar.

                    O INSS regulamenta essa prorrogação por meio da Portaria DIRBEN/DIRAT/PFE/INSS n° 028/2021. Aliás, a prorrogação não possui um limite específico, sendo que a licença-maternidade de 120 dias começa após o término do período de internamento da mãe ou do recém-nascido, o que ocorrer por último.

                    A prorrogação do benefício de salário-maternidade, se houver internação hospitalar, deve ser solicitada ao INSS, através da Central 135, por meio do protocolo do serviço “Solicitar prorrogação de Salário-Maternidade”, já que até o presente momento não é possível solicitá-la por meio do portal Meu INSS (artigo 2° da Portaria DIRBEN/DIRAT/PFE/INSS n° 028/2021).

                    Se a internação durar mais de 30 dias, a beneficiária deve solicitar a prorrogação a cada período de 30 dias, esperando a análise do pedido anterior antes de fazer um novo pedido. Se a perícia médica federal confirmar que a internação está relacionada ao parto, o servidor encarregado da análise deve registrar o período de internação para ajustar a data de cessação do benefício.

    FALECIMENTO DA SEGURADA

                    Na hipótese de falecimento da segurada que obtiver direito ao recebimento do salário-maternidade (parto, adoção ou guarda para fins de adoção), o pagamento é devido para o cônjuge ou companheiro sobrevivente, desde que tenha a qualidade de segurado, bem como a carência exigida na data do fato gerador do benefício originário, como dispõe o artigo 360, § 1° da IN PRES/INSS n° 128/2022.

                    Assim, se a segurada falecida estava recebendo o benefício de licença-maternidade e falecer durante esse período, o sobrevivente tem direito a receber o valor restante do benefício original, desde que faça o requerimento antes do término previsto para a licença-maternidade original, como especifica o artigo 360, §§ 4° e 5° da IN PRES/INSS n° 128/2022.

                    Por outro lado, se o falecimento ocorrer antes de o benefício ser concedido à titular original, o salário-maternidade é integralmente pago ao sobrevivente, conforme o artigo 360, § 4° da IN PRES/INSS n° 128/2022.

                    De acordo com o artigo 360, § 3° da IN PRES/INSS n° 128/2022, em situações de falecimento do filho, abandono, perda ou destituição do poder familiar por decisão judicial, o salário-maternidade não é devido ao sobrevivente.

    CANCELAMENTO

                    Em geral, o salário-maternidade não deve ser cancelado, a menos que se constate fraude ou erro administrativo após a sua concessão, em consonância com o artigo 458 da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022.

                    Assim, se uma segurada facultativa que não possui atividade remunerada for comprovadamente encontrada trabalhando durante o período em que está recebendo o benefício, então, nessa hipótese, o benefício será cancelado.

    RECOLHIMENTO PREVIDENCIÁRIO

                    O recolhimento da contribuição previdenciária da contribuinte facultativa é de 20% sobre o salário de contribuição declarado, observando os limites mínimo e máximo do salário de contribuição (o salário mínimo e o teto previdenciário, respectivamente), com o código de recolhimento de GPS 1406, como estabelecem o artigo 21 da Lei n° 8.212/91 e o artigo 42 da IN RFB nº 2.110/2022.

                    Ademais, existe a opção de recolhimento facultativo para pessoas de baixa renda, sendo que, nesse caso, a alíquota será de 5% sobre o salário mínimo vigente, com o código de recolhimento 1929.

                    O recolhimento deve ser efetuado até o dia 15 do mês subsequente ao da referida competência. Caso o dia 15 não seja um dia útil, o pagamento pode ser adiado para o primeiro dia útil seguinte, nos termos do artigo 216, inciso II do Decreto n° 3.048/99.

    MÊS DE AFASTAMENTO E RETORNO

                    Por analogia ao artigo 116 da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022, se o início ou o término do salário-maternidade ocorrer em um período fracionado do mês, a contribuinte deve efetuar o recolhimento integral da contribuição previdenciária.

    DURANTE A PERCEPÇÃO DO BENEFÍCIO

                    Durante os meses em que a segurada facultativa estiver recebendo salário-maternidade, o desconto da sua contribuição previdenciária deve ocorrer no seu benefício de acordo com o último recolhimento efetuado, conforme o artigo 456, inciso III da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022.

    ACUMULAÇÃO DE BENEFÍCIOS PREVIDENCIÁRIOS

                    Em concordância com o artigo 639 da IN PRES/INSS n° 128/2022 e o artigo 1° da Portaria DIRBEN/INSS n° 994/2022, com exceção do direito adquirido, não é permitido receber simultaneamente o salário-maternidade com o auxílio por incapacidade temporária ou aposentadoria por incapacidade permanente. Da mesma maneira, o auxílio-reclusão pago aos dependentes não pode ser recebido junto com o salário-maternidade do segurado recluso.

                    Além disso, caso a contribuinte esteja recebendo auxílio por incapacidade temporária e ocorra o parto, tal benefício deve ser suspenso administrativamente no dia anterior ao início do salário-maternidade, nos termos do artigo 396 da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022.

                    Por fim, em caso de falecimento da segurada, o salário-maternidade pode ser pago ao cônjuge ou companheiro sobrevivente de forma acumulada com a pensão por morte.

    Fonte: Business Informativos.

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    IMPOSTOS PARA MEIS: O QUE VOCÊ PRECISA SABER PARA EVITAR PROBLEMA FISCAL


    O Brasil alcançou um marco significativo com a formalização de 15 milhões de Microempreendedores Individuais (MEIs), destacando-se pela expansão notável nos últimos três anos, partindo de 10 milhões antes da pandemia. Esse crescimento reflete uma tendência crescente em busca de formalização, mesmo em meio a desafios econômicos persistentes. Atualmente, os MEIs representam quase 70% das empresas ativas no país, demonstrando seu papel vital na economia nacional, com um em cada cinco trabalhadores formais sendo MEI.

    Impostos pagos pelo MEI

    Os impostos pagos pelos MEIs são essenciais para a contribuição previdenciária e para a conformidade fiscal. Através da Documento de Arrecadação do Simples Nacional (DAS), são recolhidos:

    1. Instituto Nacional do Seguro Social (INSS): contribuição previdenciária, variando de 5% a 12% do salário mínimo vigente, dependendo da ocupação;

    2. Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços (ICMS): imposto estadual aplicável a atividades comerciais e industriais, no valor de R$ 1,00;

    3. Imposto Sobre Serviços (ISS): imposto municipal para prestadores de serviços, fixado em R$ 5,00.

    Contribuição mensal do MEI em 2024

    Com o reajuste do salário mínimo para R$ 1.412,00, os valores de contribuição previdenciária também foram ajustados:

    ● MEI Geral: R$ 70,60 (5% do salário mínimo);

    ● Comércio e Indústria: R$ 71,60 (5% do salário mínimo + R$ 1,00);

    ● Serviços: R$ 75,60 (5% do salário mínimo + R$ 5,00);

    ● Comércio e Serviços: R$ 76,60 (5% do salário mínimo + R$ 6,00).

    Cuidados com golpes e fraudes

    Além dos desafios fiscais, os MEIs devem estar atentos a golpes, como páginas falsas para abrir MEIs, cobranças indevidas de filiação e e-mails solicitando correções de dados, todos visando enganar empresários desprevenidos. A orientação é buscar informações apenas em fontes oficiais, como o governo e o Sebrae, evitando clicar em links suspeitos e verificando a procedência de cobranças antes de efetuar pagamentos.

    Este panorama destaca não apenas o crescimento robusto dos MEIs, mas também os desafios e responsabilidades enfrentados por esses empresários individuais no Brasil contemporâneo.

    Fonte: Business Informativos.

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    ENTENDA SOBRE A CONTRIBUIÇÃO COMPLEMENTAR DO MEI

    O microempreendedor Individual (MEI) recolhe mensalmente o Documento de Arrecadação do Simples Nacional (DAS), que inclui todos os tributos que os MEIs devem pagar, incluindo o INSS (Previdência Social), ICMS (Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços) e ISS (Imposto sobre Serviços).

    A contribuição do MEI corresponde a uma alíquota de 5% do valor do salário mínimo nacional, permitindo aos MEIs receberem benefícios como:

    ● Aposentadoria;

    ● Auxílio-doença;

    ● Salário maternidade;

    ● Pensão por morte.

    Pagando apenas 5% do salário mínimo ao INSS, o MEI terá direito ao piso salarial. Para que possa receber valores maiores e ter acesso a outros benefícios, o empresário MEI pode fazer uma complementação do valor pago mensalmente. O recolhimento complementar do INSS é uma contribuição adicional que o MEI pode pagar à Previdência Social, para alcançar direitos adicionais, inclusive o de se aposentar por tempo de contribuição.

    A espécie de aposentadoria por tempo de contribuição foi extinta pela EC nº 103/2019. Portanto, terão direto apenas os segurados que já contribuíam para a Previdência Social antes de 13 de novembro de 2019. Além disso, esse MEI deve observar as regras de transição, que incluem mais de uma opção para a aposentadoria exclusivamente por tempo de contribuição. A pessoa segurada poderá optar pela forma mais vantajosa para o seu caso.

    Outra vantagem ao complementar o percentual de contribuição do MEI, é a possibilidade de ter o benefício concedido com valor superior ao salário-mínimo, algo que varia de acordo com o histórico de contribuições de cada contribuinte.

    A complementação do INSS para o MEI é a diferença entre o percentual do DAS MEI (5%) e o percentual dos autônomos (20%). Deste modo, a alíquota de complementação é de 15% do salário-mínimo nacional. Sabendo que o salário-mínimo em 2024 é de R$ 1.412,00, então a complementação será de R$ 211,80. Além disso, o MEI que optar pela complementação não pode deixar de pagar o boleto mensal DAS MEI.

    Ou seja, o MEI que pagar o INSS Complementar acabará contribuindo com 20% (5% + 15%), da mesma forma que os demais contribuintes autônomos.

    Como fazer a complementação?

    Existem dois caminhos para fazer a complementação: adquirir o carnê do INSS em modelo físico ou digital; ou acessar o site/aplicativo de um banco conveniado (Banco do Brasil, Santander, Itaú, Bradesco, Caixa Econômica, entre outros). Para a segunda opção, o MEI deve ter conta no referido banco e buscar a opção “GPS” ou “Guia da Previdência Social”. Em algumas instituições não precisa imprimir nada, basta preencher as informações solicitadas e efetuar o pagamento.

    Fonte: Business Informativos.

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