Contabilidade Martinelli

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FÉRIAS E 13º SALÁRIO

              FÉRIAS

              Férias é um descanso concedido ao empregado que trabalha pelo menos um ano para o empregador. O direito é assegurado no artigo 7º inciso XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal, e pela CLT, que trata dos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais.

              CONCESSÃO

              Após o primeiro ano de trabalho (período aquisitivo), inicia-se a contagem do período de concessão das férias (período concessivo). A escolha do período depende da concordância do empregador, que pode definir as escalas de férias.

              A lei prevê duas exceções: Os membros de uma família que trabalhem no mesmo estabelecimento ou empresa terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. A outra hipótese é a do empregado estudante menor de 18 anos, que tem o direito de fazer coincidir suas férias com as escolares.

              PRAZO DE CONCESSÃO

              As férias devem ser concedidas, por ato exclusivo do empregador, independente da vontade do empregado, desde que para isto, exista o prévio comunicado com antecedência mínima de 30 dias.

              INÍCIO

              É vedado o início das férias individuais ou coletivas nos dois dias que antecedem feriado ou dia de repouso semanal remunerado, a data de início não pode coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso semanal remunerado.

              FRACIONAMENTO DAS FÉRIAS COLETIVAS E INDIVIDUAIS

              Coletivas: de acordo com o art. 139 (CLT) podem ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.

              Individuais: de acordo com a Lei 13.467/2017 (que alterou o § 1º do art. 134 da CLT) a partir de 11.11.2017, as férias poderão ser usufruídas em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos, cada um, desde que haja concordância do empregado.

              Com as alterações da Reforma Trabalhista as férias poderão ser divididas, inclusive, aos empregados menores de 18 (dezoito) e maiores de 50 (cinquenta) anos de idade.

              EMPREGADOS COM MENOS DE 12 MESES DE SERVIÇO

              O empregado só fará jus às férias após cada período completo de 12 meses de vigência do contrato de trabalho.

              Quando se tratar de férias coletivas, que acarrete paralisação das atividades da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da mesma, os empregados que não completaram ainda o período aquisitivo ficam impedidos de prestar serviços.

              Assim, o artigo 140 da CLT estabelece que os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais ao tempo de serviço, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

              COMUNICAÇÃO – MTE / SINDICATO

              Determina a CLT, art. 139, §2º, que o empregador comunicará aos órgãos competentes, o período de férias coletivas, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias coletivas, especificando, se for o caso, quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.

              •Ministério do Trabalho e Emprego – é realizada de forma on-line com certificado digital, através do link https://www.gov.br/pt-br/servicos/comunicar-ferias-coletivas.

              •Sindicato representativo da respectiva categoria profissional;

              Fica dispensado da comunicação aos órgãos as empresas ME e EPP, conforme estabelece no art. 51, inciso V da Lei Complementar 123/2006.

              •Afixar aviso nos locais/postos de trabalho da empresa para conhecimento dos empregados.

              PAGAMENTO DAS FÉRIAS

              CLT, Art. 145 – O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, do abono referido no art. 143, serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.

              ANOTAÇÃO EM CTPS

              Com a entrada da Carteira de Trabalho Digital, a anotação das férias será feita nos sistemas informatizados da CTPS gerados pelo empregador através do envio do evento S-2230 ao eSocial, desta forma dispensa as anotações no livro, CTPS física e fichas de registro dos empregados.

              FALTAS

              As faltas ao serviço podem ter impacto no direito de férias. De acordo com o artigo 130 da CLT, o empregado terá direito a férias na seguinte proporção: 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de cinco vezes; 24 dias corridos, quando houver de 6 a 14 faltas; 18 dias corridos, quando houver de 15 a 23 faltas; 12 dias corridos, quando houver de 24 a 32 faltas.

              Não é considerada falta ao serviço a licença compulsória por motivo de maternidade ou aborto, acidente do trabalho ou de enfermidade atestada pelo INSS, a ausência justificada pela empresa, durante suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando o réu não for submetido ao júri ou absolvido.

              TRABALHO DURANTE AS FÉRIAS

              Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regular (no caso de dois empregos).

              REMUNERAÇÃO

              A Constituição da República assegura o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. Mas como ocorre o cálculo dessa remuneração?

              De acordo com o artigo 142 da CLT, depende de qual é a base utilizada para o cálculo do salário. Quando este for pago por hora com jornadas variáveis, deve-se apurar a média do período aquisitivo. Quando for pago por tarefa, a base será a média da produção no período aquisitivo. Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, o cálculo leva em conta a média recebida nos 12 meses anteriores à concessão das férias.

              Também se computa, para a remuneração das férias, os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso.

              CONVERSÃO EM DINHEIRO ABONO PECUNIÁRIO

              O empregado pode converter em abono pecuniário um terço do período de férias, em valor correspondente à remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Para tanto, ele deve se manifestar até 15 dias antes da conclusão do período aquisitivo. Esse direito não se aplica aos casos de trabalho em tempo parcial nem aos professores.

              FÉRIAS NÃO CONCEDIDAS

              O artigo 137 da CLT prevê um conjunto de sanções ao empregador que não concede ou atrasa a concessão das férias de seus empregados. Caso sejam concedidas após o fim do período concessivo, as férias serão remuneradas em dobro. De acordo com a Súmula 81 do TST, se apenas parte das férias forem gozadas após o período concessivo, remuneram-se esses dias excedentes em dobro.

              PARTO DURANTE AS FÉRIAS

              Se, durante as férias da empregada gestante, ocorrer o nascimento da criança, o gozo das mesmas ficará suspenso e será concedida a licença-maternidade. Após o término do benefício, as férias serão retomadas.

              FIM DO CONTRATO

              Ao fim do contrato, as férias adquiridas e não usufruídas devem ser indenizadas. No caso de empregados com menos de um ano de contrato, a lei assegura indenização proporcional ao tempo de serviço prestado se a dispensa for sem justa causa ou quando o contrato por tempo determinado chegar ao fim.

              Os empregados com mais de um ano de contrato também têm direito a férias proporcionais, desde que a demissão não seja por justa causa (Súmula 171do TST).

              FÉRIAS PAGAS, MAS NÃO GOZADAS

              O gozo de férias é considerado um direito indisponível, ou seja, o empregado não pode abrir mão dele. Assim, o empregador que remunera férias não gozadas e as converte em dinheiro para o empregado age de forma ilícita.

              EMPREGADO DOMÉSTICO

              A regra geral também se aplica aos empregados domésticos. A categoria tem direito a férias anuais remuneradas de 30 dias com abono de 1/3, as férias proporcionais quando for dispensado sem justa causa e à conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário.

              13º SALÁRIO

              Instituído em 1962, o 13º salário é o pagamento de um salário extra ao empregado no final de cada ano, correspondente a 1/12 avos da remuneração por mês trabalhado. É um direito do trabalhador urbano, rural, avulso e doméstico. Conhecido como gratificação natalina, deve ser pago pelo empregador em duas parcelas: a primeira entre 1º de fevereiro e 30 de novembro; e a segunda até 20 de dezembro.

              CÁLCULO DO 13º SALÁRIO

              O cálculo do 13º salário se dá pela divisão da remuneração integral por 12 e a multiplicação do resultado pelo número de meses trabalhados. Outras parcelas de natureza salarial, como horas extras, adicionais (noturno, de insalubridade e de periculosidade) e comissões também entram nesse cálculo.

              O QUE O EMPREGADO PRECISA SABER?

              A primeira parcela do 13° salário pode ser recebida por ocasião das férias. Neste caso, o empregado deve solicitar o adiantamento por escrito ao empregador até janeiro do respectivo ano.

              O 13° salário pode ser pago por ocasião da extinção do contrato de trabalho, seja esta pelo término do contrato, quando firmado por prazo determinado, por pedido de demissão ou por dispensa, mesmo ocorrendo antes do mês de dezembro.

              O empregado dispensado por justa causa não tem direito ao 13° salário.

              A partir de 15 dias de serviço, o empregado já passa a ter direito de receber a fração de 1/12 avos de 13° salário no mês.

              Aposentados e pensionistas do INSS também recebem a gratificação.

              O empregado que tiver mais de 15 faltas não justificadas no mês terá descontado de seu 13º salário a fração de 1/12 avos relativa ao período.

              A base de cálculo do 13° salário é o salário bruto, sem deduções ou adiantamentos, devido no mês de dezembro do ano em curso ou, no caso de dispensa, o do mês do acerto da rescisão contratual.

              Se a data limite para o pagamento do 13° salário cair em domingo ou feriado, o empregador deve antecipá-lo. Se não o fizer, está sujeito a multa.

              Embora a lei estabeleça que o pagamento seja feito em duas parcelas, o eSocial permite o pagamento através de parcela única desde que seja informado como um adiantamento de décimo terceiro, se esta for a escolha da empresa, terá que se atentar à data de pagamento (até 30 de novembro).

              O empregador não tem a obrigação de pagar a todos os empregados no mesmo mês, mas precisa respeitar o prazo legal para o pagamento da 1ª parcela do 13° salário, ou seja, entre fevereiro e novembro.

Fonte: Business Informativos.

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PRIMEIRA PARCELA DO 13° SALÁRIO

Introdução

              Todo trabalhador, seja urbano ou rural, tem o direito de receber o pagamento do 13º salário, também conhecido como gratificação natalina.

              O 13º deve ser dividido em duas parcelas, com a primeira podendo ser paga entre 01 de fevereiro e 30 de novembro de cada ano, e a segunda devendo ser quitada em dezembro, até o dia 20.

              O valor do 13º salário corresponde a 1/12 por mês trabalhado no ano em questão, considerando como mês completo o período igual ou superior a 15 dias de trabalho. A base de cálculo é a remuneração devida em dezembro.

              Esse direito está garantido pelas Leis n.º 4.090/62 e 4.749/65, regulamentado no artigo 76 do Decreto n.º 10.854/2021 e previsto no inciso VIII do artigo 7º da Constituição Federal.

Beneficiários

              O 13º salário, também conhecido como gratificação natalina, é um direito assegurado às seguintes categorias de trabalhadores:

a) trabalhadores urbanos e rurais, incluindo empregados regidos pela CLT e trabalhadores rurais, como o safrista, conforme a Lei n.º 5.889/73 e o artigo 7º, inciso VIII, da Constituição Federal de 1988;

b) empregados domésticos, conforme o parágrafo único do artigo 7º da Constituição Federal de 1988;

c) trabalhadores avulsos, conforme previsto na Lei n.º 12.023/2009 ou na Lei n.º 12.815/2013.

              Vale destacar que o trabalhador avulso é aquele que presta serviços a diferentes empresas, sem vínculo empregatício direto, por meio de um sindicato da categoria ou do Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO), conforme o inciso VI do artigo 12 da Lei n.º 8.212/91.

Quem não tem direito ao 13º salário

              Os seguintes trabalhadores não têm direito ao recebimento do 13º salário:

a) contribuintes individuais, como autônomos, cooperados e sócios;

b) estagiários; e

c) empregados demitidos por justa causa, conforme as disposições do artigo 482 da CLT, conforme o artigo 82 do Decreto n.º 10.854/2021.

Quantidade de Parcelas

              O 13º salário deve ser, obrigatoriamente, pago em duas parcelas.

              A legislação não prevê a possibilidade de realizar o pagamento do 13º em parcela única, não havendo respaldo legal para essa prática.

Prazo para pagamento das Parcelas

              A primeira parcela do 13º salário, correspondente ao adiantamento, deve ser paga em qualquer data entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano.

              A segunda parcela deve ser quitada em dezembro, até o dia 20.

              O empregador não é obrigado a realizar o adiantamento do 13º salário para todos os funcionários no mesmo mês, conforme o § 2º do artigo 78 do Decreto n.º 10.854/2021. Um exemplo comum é a prática de efetuar o pagamento da primeira parcela no mês de aniversário dos empregados.

              Nesses casos, é importante observar que para os funcionários que aniversariam em janeiro, a primeira parcela deve ser paga em fevereiro, enquanto para os que aniversariam em dezembro, o adiantamento deverá ser antecipado para novembro.

              Embora a data de pagamento da primeira parcela seja flexível entre fevereiro e novembro, o empregador deve realizar o adiantamento juntamente com as férias caso o funcionário solicite o pagamento em janeiro do ano corrente.

Valor das Parcelas

              A primeira parcela do 13º salário, para quem recebe salário fixo, corresponde à metade do salário do mês anterior ao pagamento, conforme o artigo 78 do Decreto n.º 10.854/2021.

              Para salários variáveis, a primeira parcela será equivalente à metade da média dos salários recebidos entre janeiro e o mês anterior ao adiantamento, conforme o § 1º do artigo 78 do Decreto n.º 10.854/2021.

              Após o fechamento do ano civil e o pagamento da segunda parcela, deve-se recalcular as médias, incluindo o mês de dezembro, para realizar eventuais ajustes, se necessário.

Base de Cálculo

              Segundo o artigo 78 do Decreto n.º 10.854/2021, a base de cálculo para a primeira parcela do 13º salário é a remuneração total do empregado, ou seja, todos os valores que compõem a sua remuneração.

Remuneração

              Conforme o § 1º do artigo 457 da CLT, a remuneração do empregado inclui, além do salário pago diretamente pelo empregador, as gorjetas recebidas, as gratificações legais, as comissões pagas e outros valores fixos recebidos habitualmente, como adicionais.

Gorjeta

              As gorjetas são consideradas parte da remuneração do trabalhador e, para efeitos legais, conforme estipulado no caput do artigo 457 da CLT e na Súmula n° 354 do TST (exceto no que diz respeito ao cálculo de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado), elas também devem ser incluídas na base de cálculo do 13° salário.

Comissão e gratificação legal

              As comissões são tratadas como componentes salariais, o que significa que também fazem parte do cálculo do 13° salário, de acordo com o § 1° do artigo 457 da CLT. Além disso, as gratificações legais, como a gratificação de função prevista no artigo 62 da CLT, também são incluídas na remuneração para efeitos de cálculo do 13° salário.

Horas extras

              É importante lembrar que a jornada de trabalho pode ser estendida em até duas horas diárias, o que gera a obrigação de pagamento de horas extras, conforme descrito no § 1° do artigo 59 da CLT. Essas horas extras devem ser contabilizadas na base de cálculo do 13° salário, conforme a Súmula n° 45 do TST. Para calcular o adiantamento do 13° salário (primeira parcela), deve-se determinar a média das horas extras trabalhadas de janeiro até o mês anterior ao adiantamento, multiplicando pelo valor atual da hora, acrescido de 50%, segundo a Súmula n° 347 do TST.

Adicional noturno

              O adicional noturno, que corresponde a 20% sobre o valor da hora diurna, é devido aos trabalhadores que atuam entre 22:00 e 05:00 do dia seguinte, conforme estipulado pelo artigo 73 da CLT. Este adicional integra a remuneração do empregado e, segundo a Súmula n° 60 do TST, deve ser considerado no cálculo do 13° salário.

Adicional de insalubridade e periculosidade

              Assim como os outros adicionais, os valores referentes à insalubridade e periculosidade também fazem parte da remuneração do empregado, conforme a Súmula n° 139 do TST. Portanto, eles devem ser incluídos na base de cálculo do 13° salário, conforme o artigo 76 do Decreto n° 10.854/2021.

Empregados com salário variável que gozaram férias no decorrer do ano

              Como a legislação não especifica como calcular a média do décimo terceiro salário para empregados que tiraram férias ao longo do ano, existem duas abordagens doutrinárias para aqueles com salários variáveis:

a) Primeira abordagem: calcular a média excluindo o mês de férias. Por exemplo, se um empregado trabalhou 10 meses (incluindo o mês de férias), desconsidera-se o mês de férias e se calcula apenas a média dos outros nove meses. Assim, soma-se a remuneração desses nove meses e divide-se por nove.

b) Segunda abordagem: incluir todos os meses e calcular a média, considerando também o mês de férias. No exemplo anterior, somam-se as remunerações dos 10 meses (incluindo a utilizada para o cálculo das férias) e divide-se por 10.

              Essa segunda abordagem é frequentemente utilizada, pois minimiza discussões em eventuais disputas trabalhistas.

Parcelas que não integram o cálculo do 13° salário

              Os valores que não são considerados parte do salário, conforme o § 2° do artigo 457 da CLT, também não devem ser incluídos no cálculo do 13° salário. Portanto, itens como ajuda de custo, auxílio-alimentação (quando não em dinheiro), diárias de viagem, prêmios e abonos não fazem parte da base de cálculo para o 13° salário.

Proporcionalidade

              Os empregados admitidos a partir de 17 de janeiro do ano em questão ou aqueles que não estiveram à disposição do empregador por todos os meses (devido a faltas injustificadas ou afastamentos previdenciários, por exemplo) têm direito a receber o 13° salário de forma proporcional, conforme o § 4° do artigo 78 do Decreto n° 10.854/2021.

              Para o cálculo proporcional do 13° salário, considera-se um mês integral como um “avo”, e qualquer fração igual ou superior a 15 dias trabalhados dentro do mês também é contabilizada.

              Por exemplo, um empregado admitido em 18.01.2022 que recebe o adiantamento do 13° salário em novembro terá direito à metade de 10/12 avos.

PRAZO PARA PAGAMENTO

              O período para pagamento da primeira parcela inicia-se em fevereiro e se estende até 30 de novembro. Para o ano de 2022, a data limite para o pagamento do adiantamento do 13° salário é 30.11.2022.

CONTAGEM DE AVOS EM AFASTAMENTOS PREVIDENCIÁRIOS

              O afastamento previdenciário devido a auxílio-doença, agora chamado de auxílio por incapacidade temporária, inicia-se a partir do 16° dia de incapacidade, uma vez que, nos primeiros 15 dias, o empregador é responsável pelo pagamento do salário do empregado, conforme o artigo 75 do Decreto n° 3.048/99. Durante esses 15 primeiros dias de incapacidade, o contrato de trabalho é tratado como se o empregado estivesse ativo, sendo esse período considerado para o cálculo do 13° salário a ser pago pelo empregador. A partir do 16° dia, além do benefício previdenciário, o INSS concederá ao beneficiário o abono anual.

Incidências

As incidências sobre o 13° salário podem ser descritas da seguinte forma:

INSS

              A primeira parcela do 13° salário não está sujeita à incidência de INSS. A contribuição será calculada sobre o valor total das duas parcelas no momento do pagamento da segunda parcela, conforme regulamentam os §§ 6° e 7° do artigo 214 do Decreto n° 3.048/99. Para esse cálculo, utiliza-se uma tabela distinta da remuneração mensal.

FGTS

              O depósito de FGTS incide sobre o valor pago no adiantamento do 13° salário, seguindo o regime de competência, como estabelece o artigo 15 da Lei n° 8.036/90. Assim, o valor da primeira parcela, paga em novembro, deve ser recolhido até o dia 7 de dezembro do mesmo ano.

IRRF

              A primeira parcela do 13° salário não está sujeita à retenção de Imposto de Renda, conforme o artigo 16, inciso I, da Lei n° 8.134/90.

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SALÁRIO-MATERNIDADE DA CONTRIBUINTE FACULTATIVA

INTRODUÇÃO

                O segurado facultativo é aquele que não exerce atividade remunerada, mas deseja contribuir para a Previdência Social com o objetivo de se tornar segurado, para, assim, fazer jus aos benefícios previdenciários.

                Todo cidadão nessa condição pode contribuir para a Previdência Social a partir dos 16 anos completos, de acordo com o artigo 11 do Decreto n° 3.048/99.

                A presente matéria objetiva abordar os principais aspectos acerca do salário-maternidade para a contribuinte facultativa.

CONTRIBUINTE FACULTATIVA

                Contribuinte facultativo, de acordo com o artigo 11 do Decreto n° 3.048/99, é todo cidadão de 16 anos ou mais de idade que não exerce atividade remunerada, mas deseja recolher contribuição previdenciária, tendo como objetivo se tornar segurado da Previdência Social.

                São exemplos de contribuintes facultativos a pessoa que se dedica exclusivamente ao trabalho doméstico no âmbito da sua residência, o estudante, o estagiário regido pela Lei n° 11.788/2008 e aquele que deixa de ser segurado obrigatório da Previdência Social, conforme a previsão contida no artigo 11, § 1° do Decreto n° 3.048/99 e no artigo 107, § 2° da Instrução Normativa PRES/INSS n° 128/2022.

CARÊNCIA

                De acordo com o artigo 26 do Decreto n° 3.048/99, tem-se como carência um período mínimo de contribuições ininterruptas, em valor igual ou superior ao salário mínimo, para que o contribuinte faça jus aos benefícios previdenciários.

                Sendo assim, para que o contribuinte facultativo faça jus ao salário-maternidade, deve ter dez contribuições para a Previdência Social, até a data do parto, de acordo com a previsão contida no artigo 25, inciso III da Lei n° 8.213/91, no artigo 29, inciso III do Decreto n° 3.048/99 e no artigo 197, inciso I da IN PRES/INSS n° 128/2022.

                Contudo, cumpre informar que, em 21 de março de 2024, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu no julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade 2110, que é inconstitucional a exigência de carência de dez meses para que o contribuinte facultativo faça jus ao salário-maternidade.

                Nesse sentido, basta que a segurada contribuinte facultativa tenha apenas uma contribuição até a data do parto ou adoção para que receba o salário-maternidade. É importante observar que, no dia 24 de maio de 2024, foi publicado o acórdão da decisão no Diário de Justiça Eletrônico (DJE), mas até o presente momento não houve manifestação da Previdência Social sobre a aplicação prática da referida decisão.

MANUTENÇÃO DA QUALIDADE DE SEGURADA

                A manutenção da qualidade de segurada se refere ao período em que a contribuinte se mantém assegurada pela Previdência Social após deixar de realizar contribuições, ou seja, durante a manutenção permanece o seu direito aos benefícios previdenciários.

                Assim, o contribuinte facultativo mantém a sua qualidade de segurado por seis meses, iniciando no mês seguinte ao do término das suas contribuições previdenciárias e se encerrando no mês seguinte ao da data de vencimento da GPS, conforme o artigo 15, inciso VI e § 4° da Lei n° 8.213/91 e artigo 50 da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022.

VALOR DO BENEFÍCIO

                Em conformidade com o artigo 101, inciso III do Decreto n° 3.048/99, o valor do benefício é aplicado com base na média de 1/12 avos do total da soma dos 12 últimos salários de contribuição, em período apurado não superior a 15 meses. De toda maneira, frisa-se que o benefício não poderá ser pago em parcelas menores do que um salário mínimo nacional, de acordo com o disposto no artigo 219, inciso IV da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022.

                Exemplo:

                Uma empregada, após ter encerrado o vínculo de emprego, filiou-se à Previdência Social como contribuinte facultativa, e, nessas condições, tem carência, mas não das 12 contribuições necessárias para o cálculo da Renda Mensal Inicial (RMI). Assim, se o valor apurado for inferior a um salário mínimo, o benefício concedido a ela será necessariamente no valor de um salário mínimo nacional.

                Ressalta-se que, com a decisão do STF no julgamento da ADI 2.110, foi considerada inconstitucional a exigência de carência para a contribuinte facultativa para fins de recebimento do salário-maternidade; logo, entende-se que o disposto acima se aplica mesmo que a carência não seja cumprida.

RESPONSABILIDADE PELO PAGAMENTO

                O salário-maternidade deve ser pago diretamente pelo INSS à segurada facultativa, nos termos do artigo 427, inciso IV da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022.

DOCUMENTOS COMPROBATÓRIOS PARA CONCESSÃO DO BENEFÍCIO

                De acordo com o artigo 423 da Portaria DIRBEN/INSS nº 991/2022, a contribuinte deve apresentar os seguintes documentos para ter a concessão do benefício.

                •Documento de identificação com foto;

                •Número do CPF;

                •Certidão de nascimento da criança;

                •Se for pessoa que precisa se afastar 28 dias antes do parto: atestado médico específico para gestante.

                •Se for em caso de guarda: Termo de Guarda com a indicação de que a guarda destina-se à adoção.

                •Se for em caso de adoção: Apresentar a nova certidão de nascimento expedida após a decisão judicial.

                Se for procurador ou representante legal:

                •Procuração pública e Termo de Responsabilidade ou particular (modelo do INSS);

                •Termo de representação legal (tutela, curatela ou termo de guarda);

                •Documento de identificação com foto (RG, CNH) e CPF do procurador ou representante.

REQUERIMENTO DO SALÁRIO-MATERNIDADE

                A contribuinte tem três opções para solicitar o benefício:

                -por ligação, utilizando a Central 135;

                -por meio do aplicativo meu INSS, disponível para download no Google Play ou App Store; e

                -pelo site do meu INSS, observando os seguintes passos:

                • Entre no Meu INSS;

                • Clique no botão“Novo Pedido”;

                • Digite “salário-maternidade urbano”;

                • Na lista, clique no nome do serviço/benefício;

                • Leia o texto que aparece na tela e avance seguindo as instruções.

PRAZO MÁXIMO PARA REQUERIMENTO

                Como estabelece o artigo 357, § 5° da IN PRES/INSS n° 128/2022, o prazo geral para solicitar o salário-maternidade é de cinco anos contados a partir do fato gerador, parto, aborto não criminoso, adoção ou guarda judicial para fins de adoção, salvo nos casos de cônjuge ou companheiro sobrevivente, que deverá ser requerido até o último dia do prazo previsto para o término do salário-maternidade originário.

PRORROGAÇÃO DA LICENÇA-MATERNIDADE

                A licença-maternidade é de 120 dias, mas pode ser estendida por até duas semanas com um atestado médico específico, com base no artigo 358, § 2° da IN PRES/INSS n° 128/2022.

                Essa prorrogação é concedida apenas em circunstâncias excepcionais, como em caso de risco para mãe, feto ou criança, sendo sujeita à análise da perícia médica do INSS.

PRORROGAÇÃO POR INTERNAMENTO HOSPITALAR

                O Superior Tribunal Federal (STF) estabelece na ADI 6.327 que, em casos de internação superior a 14 dias da mãe ou do recém-nascido por complicações do parto, o salário-maternidade deverá ser prorrogado. Essa decisão, com efeito vinculante desde a sua publicação em 13 de março de 2020, aplica-se a todos os casos, mesmo que o requerimento ocorra após a alta hospitalar.

                O INSS regulamenta essa prorrogação por meio da Portaria DIRBEN/DIRAT/PFE/INSS n° 028/2021. Aliás, a prorrogação não possui um limite específico, sendo que a licença-maternidade de 120 dias começa após o término do período de internamento da mãe ou do recém-nascido, o que ocorrer por último.

                A prorrogação do benefício de salário-maternidade, se houver internação hospitalar, deve ser solicitada ao INSS, através da Central 135, por meio do protocolo do serviço “Solicitar prorrogação de Salário-Maternidade”, já que até o presente momento não é possível solicitá-la por meio do portal Meu INSS (artigo 2° da Portaria DIRBEN/DIRAT/PFE/INSS n° 028/2021).

                Se a internação durar mais de 30 dias, a beneficiária deve solicitar a prorrogação a cada período de 30 dias, esperando a análise do pedido anterior antes de fazer um novo pedido. Se a perícia médica federal confirmar que a internação está relacionada ao parto, o servidor encarregado da análise deve registrar o período de internação para ajustar a data de cessação do benefício.

FALECIMENTO DA SEGURADA

                Na hipótese de falecimento da segurada que obtiver direito ao recebimento do salário-maternidade (parto, adoção ou guarda para fins de adoção), o pagamento é devido para o cônjuge ou companheiro sobrevivente, desde que tenha a qualidade de segurado, bem como a carência exigida na data do fato gerador do benefício originário, como dispõe o artigo 360, § 1° da IN PRES/INSS n° 128/2022.

                Assim, se a segurada falecida estava recebendo o benefício de licença-maternidade e falecer durante esse período, o sobrevivente tem direito a receber o valor restante do benefício original, desde que faça o requerimento antes do término previsto para a licença-maternidade original, como especifica o artigo 360, §§ 4° e 5° da IN PRES/INSS n° 128/2022.

                Por outro lado, se o falecimento ocorrer antes de o benefício ser concedido à titular original, o salário-maternidade é integralmente pago ao sobrevivente, conforme o artigo 360, § 4° da IN PRES/INSS n° 128/2022.

                De acordo com o artigo 360, § 3° da IN PRES/INSS n° 128/2022, em situações de falecimento do filho, abandono, perda ou destituição do poder familiar por decisão judicial, o salário-maternidade não é devido ao sobrevivente.

CANCELAMENTO

                Em geral, o salário-maternidade não deve ser cancelado, a menos que se constate fraude ou erro administrativo após a sua concessão, em consonância com o artigo 458 da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022.

                Assim, se uma segurada facultativa que não possui atividade remunerada for comprovadamente encontrada trabalhando durante o período em que está recebendo o benefício, então, nessa hipótese, o benefício será cancelado.

RECOLHIMENTO PREVIDENCIÁRIO

                O recolhimento da contribuição previdenciária da contribuinte facultativa é de 20% sobre o salário de contribuição declarado, observando os limites mínimo e máximo do salário de contribuição (o salário mínimo e o teto previdenciário, respectivamente), com o código de recolhimento de GPS 1406, como estabelecem o artigo 21 da Lei n° 8.212/91 e o artigo 42 da IN RFB nº 2.110/2022.

                Ademais, existe a opção de recolhimento facultativo para pessoas de baixa renda, sendo que, nesse caso, a alíquota será de 5% sobre o salário mínimo vigente, com o código de recolhimento 1929.

                O recolhimento deve ser efetuado até o dia 15 do mês subsequente ao da referida competência. Caso o dia 15 não seja um dia útil, o pagamento pode ser adiado para o primeiro dia útil seguinte, nos termos do artigo 216, inciso II do Decreto n° 3.048/99.

MÊS DE AFASTAMENTO E RETORNO

                Por analogia ao artigo 116 da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022, se o início ou o término do salário-maternidade ocorrer em um período fracionado do mês, a contribuinte deve efetuar o recolhimento integral da contribuição previdenciária.

DURANTE A PERCEPÇÃO DO BENEFÍCIO

                Durante os meses em que a segurada facultativa estiver recebendo salário-maternidade, o desconto da sua contribuição previdenciária deve ocorrer no seu benefício de acordo com o último recolhimento efetuado, conforme o artigo 456, inciso III da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022.

ACUMULAÇÃO DE BENEFÍCIOS PREVIDENCIÁRIOS

                Em concordância com o artigo 639 da IN PRES/INSS n° 128/2022 e o artigo 1° da Portaria DIRBEN/INSS n° 994/2022, com exceção do direito adquirido, não é permitido receber simultaneamente o salário-maternidade com o auxílio por incapacidade temporária ou aposentadoria por incapacidade permanente. Da mesma maneira, o auxílio-reclusão pago aos dependentes não pode ser recebido junto com o salário-maternidade do segurado recluso.

                Além disso, caso a contribuinte esteja recebendo auxílio por incapacidade temporária e ocorra o parto, tal benefício deve ser suspenso administrativamente no dia anterior ao início do salário-maternidade, nos termos do artigo 396 da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022.

                Por fim, em caso de falecimento da segurada, o salário-maternidade pode ser pago ao cônjuge ou companheiro sobrevivente de forma acumulada com a pensão por morte.

Fonte: Business Informativos.

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CELETISTA OU ESTATUTÁRIO: ENTENDA AS DIFERENÇAS ENTRE OS REGIMES DE TRABALHO

                Os regimes celetista e estatuário são as duas principais formas de contratação no mercado de trabalho brasileiro. Confira as principais diferenças entre esses dois modelos de contratação, como direitos, benefícios e particularidades de cada um. Com esse entendimento você consegue escolher qual tipo de regime de contratação se alinha melhor aos seus objetivos profissionais.

                O que é o regime celetista?

                O regime celetista, regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), caracteriza-se por contratos de trabalho formais e é aplicado tanto no setor privado quanto no público. Ele oferece uma série de direitos trabalhistas aos empregados, proporcionando versatilidade e liberdade para mudar de emprego.

                O que é o regime estatutário?

                Já o regime estatutário é exclusivo para servidores públicos concursados, que trabalham para o governo nas esferas municipal, estadual ou federal. Esse regime é regido por estatutos e leis específicas para servidores, garantindo estabilidade financeira e proteção contra demissões arbitrárias.

                Quais são as diferenças?

                Além das bases legais distintas, CLT para celetistas e estatutos específicos para estatutários, os regimes se diferenciam em aspectos como flexibilidade e estabilidade.

                Celetistas têm maior liberdade para trocar de emprego, ideal para quem busca diversidade de experiências. Por outro lado, servidores estatutários desfrutam de estabilidade no emprego, um atrativo significativo para quem valoriza a segurança financeira a longo prazo.

                Quais são os direitos do regime celetista?

                Os trabalhadores celetistas têm direito a diversos benefícios, incluindo:

                ● Férias remuneradas;

                ● 13º salário;

                ● Horas extras;

                ● Licença-maternidade e paternidade;

                ● Seguro-desemprego;

                ● Aviso prévio;

                ● Descanso Semanal Remunerado (DSR);

                ● Intervalo intrajornada;

                ● Equipamentos de Proteção Individual (EPIs);

                ● FGTS;

                ● Licença Médica;

                ● Salário mínimo ou piso estadual.

                Quais são os direitos do regime estatutário?

                ● Aposentadoria integral;

                ● Estabilidade no emprego;

                ● Licença-prêmio;

                ● Salário;

                ● Licença-maternidade e paternidade;

                ● Licença para estudo;

                ● Licença médica;

                ● Férias remuneradas;

                ● Jornada de trabalho específica;

                ● Intervalo intrajornada;

                ● Salário mínimo ou piso estadual;

                ● Progressão na carreira por tempo de serviço e bom desempenho.

                Benefícios do regime celetista?

                ● Vale-transporte;

                ● Vale-alimentação ou refeição;

                ● Assistência médica e odontológica;

                ● Participação nos Lucros e Resultados (PLR).

                Benefícios do regime estatutário:

                ● Gratificações e adicionais;       

                ● Plano de saúde;

                ● Participação em cursos e treinamentos;

                ● Acesso a empréstimos consignados;

                ● Auxílio-alimentação ou refeição;

                ● Auxílio-transporte;

                ● Seguro de vida e acidentes pessoais.

                 A escolha entre celetista e estatutário depende das suas preferências e objetivos profissionais.

                Se você valoriza estabilidade, aposentadoria integral e progressão na carreira, o regime estatutário pode ser o ideal. Contudo, se busca flexibilidade e uma variedade de oportunidades, o regime celetista pode ser mais atrativo.                

Independente da escolha, ambos os regimes oferecem vantagens que podem contribuir significativamente para uma carreira profissional bem-sucedida.

Fonte: Business Informativos.

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FÉRIAS FRACIONADAS: O QUE SÃO, COMO FAZER O CONTROLE E QUAIS AS MODIFICAÇÕES APÓS A REFORMA TRABALHISTA

Todos os trabalhadores registrados pela consolidação das Leis do Trabalho (CLT) têm garantido o direito a um período anual de férias, com duração de até 30 dias remunerados. No entanto, muitos funcionários preferem não usufruir desse período de forma contínua. A legislação trabalhista brasileira agora permite que as férias sejam fracionadas, oferecendo maior flexibilidade para empregados e empregadores.

Com a Reforma Trabalhista, promulgada pela Lei n.º 13.467/2017, o regime de férias sofreu alterações significativas. Anteriormente, a divisão do período de férias era permitida apenas em casos excepcionais e podia ser feita em até dois períodos. A nova legislação, entretanto, permite que as férias sejam fracionadas em até três períodos, desde que haja concordância entre o empregador e o empregado.

Benefícios do fracionamento de férias


A flexibilização no fracionamento das férias traz benefícios tanto para as empresas quanto para os trabalhadores. Para as empresas, a possibilidade de dividir o período de descanso ajuda a minimizar o impacto da ausência prolongada de um funcionário. Já para os empregados, o fracionamento permite uma melhor gestão financeira e pessoal, já que períodos mais curtos de ausência podem ser mais fáceis de administrar.


Direito às férias


As férias são um direito fundamental assegurado pela Constituição Federal, especificamente no artigo 7º, que estabelece o direito a férias anuais remuneradas com pelo menos um terço a mais do que o salário normal. Esse direito é reforçado pelos artigos 129 a 145 da CLT, que detalham as regras para a concessão e gozo das férias.


Regras para o fracionamento de férias


Segundo o novo texto do artigo 134 da CLT, o fracionamento das férias pode ser realizado da seguinte forma:


● As férias podem ser divididas em até três períodos;


● Um desses períodos deve ter, no mínimo, 14 dias corridos;


● Os demais períodos não podem ser inferiores a cinco dias corridos cada.


● Além disso, é importante ressaltar que as férias não podem ser iniciadas nos dois dias que antecedem um feriado ou dia de repouso semanal remunerado, garantindo assim que o descanso do trabalhador não seja prejudicado.


Fracionamento em diferentes situações


Um trabalhador pode optar por dividir suas férias em dois períodos, como, por exemplo:


1º período: 16 dias
2º período: 14 dias
Outro exemplo é a divisão das férias em três períodos:
1º período: 14 dias corridos
2º período: 8 dias
3º período: 8 dias


Conversão de férias em abono pecuniário

O trabalhador também pode optar por converter parte das suas férias em abono pecuniário, vendendo até um terço do período de férias ao empregador, desde que este aceite a proposta.


Principais regras e exceções


As regras para a divisão de férias agora permitem que todos os trabalhadores, independentemente da idade, possam fracionar seu período de descanso. Anteriormente, apenas funcionários com mais de 18 anos e menos de 50 anos podiam usufruir dessa flexibilidade. Outra alteração importante é que empregados sob regime de tempo parcial também podem converter um terço de suas férias em abono pecuniário, algo que era proibido antes da reforma.


A gestão eficiente do fracionamento de férias é fundamental para evitar problemas operacionais na empresa e garantir que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados. Isso pode ser feito de forma manual, utilizando planilhas, ou por meio de sistemas automatizados de gestão de recursos humanos (RH), que facilitam o controle de jornadas, faltas e atrasos, reduzindo a chance de erros.


Investir em ferramentas automatizadas para a gestão de férias tem se tornado cada vez mais comum, pois oferece relatórios detalhados e um controle mais preciso, beneficiando tanto o departamento de RH quanto os empregados.


A compreensão detalhada das novas normas permite uma melhor negociação e planejamento, garantindo que o período de descanso seja aproveitado de forma que beneficie ambas as partes.

Fonte: Business Informativos.

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ENTENDA SOBRE A CONTRIBUIÇÃO COMPLEMENTAR DO MEI

O microempreendedor Individual (MEI) recolhe mensalmente o Documento de Arrecadação do Simples Nacional (DAS), que inclui todos os tributos que os MEIs devem pagar, incluindo o INSS (Previdência Social), ICMS (Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços) e ISS (Imposto sobre Serviços).

A contribuição do MEI corresponde a uma alíquota de 5% do valor do salário mínimo nacional, permitindo aos MEIs receberem benefícios como:

● Aposentadoria;

● Auxílio-doença;

● Salário maternidade;

● Pensão por morte.

Pagando apenas 5% do salário mínimo ao INSS, o MEI terá direito ao piso salarial. Para que possa receber valores maiores e ter acesso a outros benefícios, o empresário MEI pode fazer uma complementação do valor pago mensalmente. O recolhimento complementar do INSS é uma contribuição adicional que o MEI pode pagar à Previdência Social, para alcançar direitos adicionais, inclusive o de se aposentar por tempo de contribuição.

A espécie de aposentadoria por tempo de contribuição foi extinta pela EC nº 103/2019. Portanto, terão direto apenas os segurados que já contribuíam para a Previdência Social antes de 13 de novembro de 2019. Além disso, esse MEI deve observar as regras de transição, que incluem mais de uma opção para a aposentadoria exclusivamente por tempo de contribuição. A pessoa segurada poderá optar pela forma mais vantajosa para o seu caso.

Outra vantagem ao complementar o percentual de contribuição do MEI, é a possibilidade de ter o benefício concedido com valor superior ao salário-mínimo, algo que varia de acordo com o histórico de contribuições de cada contribuinte.

A complementação do INSS para o MEI é a diferença entre o percentual do DAS MEI (5%) e o percentual dos autônomos (20%). Deste modo, a alíquota de complementação é de 15% do salário-mínimo nacional. Sabendo que o salário-mínimo em 2024 é de R$ 1.412,00, então a complementação será de R$ 211,80. Além disso, o MEI que optar pela complementação não pode deixar de pagar o boleto mensal DAS MEI.

Ou seja, o MEI que pagar o INSS Complementar acabará contribuindo com 20% (5% + 15%), da mesma forma que os demais contribuintes autônomos.

Como fazer a complementação?

Existem dois caminhos para fazer a complementação: adquirir o carnê do INSS em modelo físico ou digital; ou acessar o site/aplicativo de um banco conveniado (Banco do Brasil, Santander, Itaú, Bradesco, Caixa Econômica, entre outros). Para a segunda opção, o MEI deve ter conta no referido banco e buscar a opção “GPS” ou “Guia da Previdência Social”. Em algumas instituições não precisa imprimir nada, basta preencher as informações solicitadas e efetuar o pagamento.

Fonte: Business Informativos.

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