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CRECHE

                INTRODUÇÃO

                O artigo 389, § 1° da CLT dispõe que estabelecimentos com 30 ou mais empregadas mulheres maiores de 16 anos devem providenciar um local apropriado para amamentação dos seus filhos nas dependências da empresa, obrigação que, diante da impossibilidade desse fornecimento, poderá ser substituída por convênios em creches, conforme o artigo 389, § 2° da CLT.

                GUARDA DOS FILHOS

                Em consonância com o artigo 389, § 1° da CLT, quando um estabelecimento possui 30 mulheres ou mais com idade superior a 16 anos, o empregador deve disponibilizar um local apropriado dentro da empresa para a guarda dos filhos durante o período de amamentação.

                Além disso, o artigo 400 da CLT estipula que esses locais devem incluir pelo menos uma sala de amamentação, um berçário, uma cozinha dietética e um banheiro. A cozinha dietética tem o propósito de garantir controles de qualidade, higiene e segurança no trabalho durante a preparação das refeições.

                Ainda, conforme o artigo 119, § 1° da Portaria MTP n° 671/2021, o mencionado local deve conter alguns requisitos:

                – o berçário deve ter uma área mínima de três metros quadrados por criança, com uma distância mínima de 50 centímetros entre os berços e entre eles e as paredes;

                – a saleta de amamentação deve ser provida de cadeiras ou bancos com encosto para que as mulheres possam amamentar os seus filhos em condições adequadas de higiene e conforto;

                – a cozinha dietética deve ser dedicada ao preparo de mamadeiras ou suplementos dietéticos para as crianças ou mães;

                – o piso e as paredes devem ser revestidos com material impermeável e lavável; e

                – as instalações sanitárias devem estar disponíveis para uso das mães e do pessoal do berçário;

                INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO

                Nos termos do artigo 396 da CLT, são garantidos dois períodos de amamentação às empregadas mães, sendo de 30 minutos cada um, até que a criança complete 6 meses de idade.

                Caso seja necessário, a idade pode ser majorada a critério médico (artigo 396, § 1° da CLT), ou ainda, é importante se atentar para a possibilidade de haver condição mais benéfica em instrumento coletivo (artigo 611-A da CLT).

                A definição do momento ideal para a utilização do intervalo durante a jornada da empregada deve ocorrer por meio de acordo individual com o empregador, como dispõe o artigo 396, § 2° da CLT.

                CONVÊNIO COM CRECHES EXTERNAS

                Não sendo viável a inserção do local apropriado para amamentação nos termos estipulados pelos artigos 389, § 1°, e 400 da CLT, convém mencionar que o empregador poderá cumprir essa obrigatoriedade de outra forma, instituindo creches externas de forma direta ou conveniadas com entidades públicas ou privadas, conforme a previsão do artigo 389, § 2° da CLT e o Precedente Normativo n° 22 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).

                A título de exemplo, podem ser realizados convênios com o Serviço Social da Indústria (Sesi), o Serviço Social do Comércio (Sesc) e as entidades assistenciais ou sindicais, ficando a critério do empregador.

                Ainda, de acordo com o artigo 120, parágrafo único da Portaria MTP n° 671/2021, a creche deve estar situada em localidade de fácil acesso para a empregada, ou seja, próximo à sua residência ou à empresa em que trabalha.

                PROGRAMA EMPREGA + MULHERES LEI Nº 14.457/2022

                O Programa Emprega + Mulheres estabelece medidas especiais que podem ser aplicadas às mulheres e aos pais durante o período da primeira infância dos seus filhos, incluindo a flexibilização de direitos e da jornada de trabalho, como estipula o artigo 1° da Lei n° 14.457/2022.

                Com relação à creche, mais especificamente, esse programa estabelece apoio à parentalidade na primeira infância com o pagamento de reembolso-creche, nos termos do artigo 5°, parágrafo único da Lei n° 14.457/2022.

                Da mesma forma, o reembolso-creche desse programa substitui o fornecimento do local adequado para amamentação estabelecido no artigo 396, § 1° da CLT.

                Contudo, para a implementação do reembolso-creche pelo Programa Emprega + Mulheres, é necessário ato do Poder Executivo Federal para dispor sobre os limites de valores da sua concessão (artigo 2°, parágrafo único da Lei n° 14.457/2022).

                DURAÇÃO DA OBRIGATORIEDADE DO FORNECIMENTO DE CRECHE

                De acordo com o artigo 389, § 1° da CLT, o empregador deve fornecer o local adequado para que as empregadas possam manter sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.

                Já o artigo 396 da CLT determina que, para amamentar o seu filho, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais de meia hora cada um, até que a criança complete 6 meses de idade.

                Logo, o período para fornecimento do local adequado, bem como da creche, para as empregadas mães deve se estender pelos primeiros 6 meses de idade da criança, salvo se esse período sofrer prorrogação, a critério médico, com base nos artigos 389, § 1°, e 396 da CLT.

                REEMBOLSO-CRECHE

                Em vez de fornecer locais adequados para amamentação no estabelecimento empresarial ou de realizar convênios com creches, o empregador pode, ainda, aplicar o reembolso-creche.

                Nesse contexto, a creche deve ser escolhida pela própria empregada, que realizará o pagamento da mensalidade diretamente à creche e receberá o reembolso do valor integral pelo empregador, em consonância com os artigos 121 e 122 da Portaria MTP n° 671/2021.

                Contudo, o reembolso-creche deve ser concedido apenas se houver previsão em Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) ou Convenção Coletiva de Trabalho (CCT).

                Assim, os requisitos para aderir ao reembolso-creche são estes:

                – o reembolso-creche deve cobrir integralmente as despesas pagas pela empregada mãe à creche da sua escolha ou a outro serviço similar, pelo menos até que a criança complete 6 meses de vida, conforme a estipulação apresentada em ACT ou CCT;

                – esse benefício deve ser concedido a todas as empregadas mães, independentemente do número de mulheres no estabelecimento, sem prejuízo do cumprimento de outras normas de proteção à maternidade;

                – as empresas e os empregadores devem informar às empregadas sobre o sistema e os procedimentos necessários para utilizar o benefício, por meio de avisos em locais visíveis e acessíveis aos empregados ou mediante comunicação escrita ou eletrônica;

                – o reembolso-creche deve ser realizado até o terceiro dia útil após a entrega do comprovante das despesas com a mensalidade da creche pela empregada mãe; e

                – o ACT ou a CCT, como mencionado anteriormente, deve estipular previamente sobre a concessão desse benefício.

                REEMBOLSO-CRECHE PELO PROGRAMA EMPREGA + MULHERES

                Diferentemente do reembolso-creche estabelecido pela Portaria MTP n° 671/2021, o reembolso-creche previsto pelo Programa Emprega + Mulheres não exige previsão em instrumento coletivo, podendo ser pactuado acordo individual para a sua aplicação, assim como também poderá ser formalizado por meio de ACT ou CCT, nos moldes do artigo 3° da Lei n° 14.457/2022.

                Assim, a adesão ao reembolso-creche previsto pelo Programa Emprega + Mulheres está condicionada ao cumprimento dos seguintes requisitos:

                – deve se destinar ao pagamento da creche ou préescola escolhida pelo trabalhador ou de serviço similar, desde que sejam comprovadas as despesas realizadas;

                – deve ser concedido ao empregado que tenha filhos com até 5 anos e 11 meses de idade, sem prejudicar outros benefícios;

                – deve ser comunicado aos empregados, assim como os procedimentos necessários para a sua utilização; e

                – deve ser oferecido de forma não discriminatória, sem que se configure um pagamento de premiação. Ressalta-se que esse reembolso pode ser concedido tanto para empregadas mulheres quanto para empregados homens.

                REEMBOLSO-CRECHE APÓS O TÉRMINO DA OBRIGATORIEDADE LEGAL

                O período em que deve haver o fornecimento do local adequado para a amamentação, ou então, do convênio com creches, deve se estender até a criança completar 6 meses de idade, conforme os artigos 389, § 1°, e 396 da CLT.

                Esse período pode ser maior a critério médico ou se houver previsão nesse sentido em ACT ou CCT, em concordância com o artigo 7°, inciso XXV da Constituição Federal (CF/88) e o artigo 611-A da CLT.

                Apesar de não haver previsão legal por período maior que 6 meses, existe a possibilidade de o empregador continuar amparando a empregada, por mera liberalidade. Assim, o empregador pode conceder o reembolso-creche estipulado no artigo 121 da Portaria MTP n° 671/2021 por tempo maior, devendo observar todos os requisitos já mencionados.

                Cumpre informar, nesse contexto, que o reembolso continuará não integrando o salário de contribuição da empregada, nos termos do artigo 214, § 9°, inciso XXIII do Decreto n° 3.048/99.

                INCIDÊNCIAS NO REEMBOLSO CRECHE

                Ressalta-se que, na hipótese de haver a concessão do reembolso-creche em conformidade com os requisitos dispostos no artigo 121 da Portaria MTP n° 671/2021, não haverá incidências de INSS e FGTS, como dispõe o artigo 214, § 9°, inciso XXIII do Decreto n° 3.048/99 e o artigo 15 da Lei n° 8.036/90.

                Do mesmo modo, pelo Programa Emprega + Mulheres, os valores pagos a título de reembolso-creche:

                – não possuem natureza salarial;

                – não se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos;

                – não constituem base de incidência de contribuição previdenciária ou do FGTS; e

                – não configuram rendimento tributável da empregada ou do empregado.

                ESOCIAL

                A rubrica a ser lançada no eSocial a título de reembolso-creche é a de código 1406, nos termos da Tabela 03 – Natureza das Rubricas da Folha de Pagamento prevista nos Leiautes do eSocial v. S-1.2 (NT n° 002/2024 – fevereiro/2024) – Anexo I – Tabelas:

                Tabela 03 – Natureza das Rubricas da
                Folha de Pagamento
                CÓDIGO: 1406
                NOME DA NATUREZA DA RUBRICA: Auxílio-creche.
                DESCRIÇÃO DA NATUREZA DA RUBRICA: O reembolso creche pago em conformidade com a legislação trabalhista, observado o limite máximo de 6 (seis) anos de idade da criança, quando devidamente comprovadas as despesas realizadas. Caso haja previsão em acordo coletivo da categoria, este limite de idade poderá ser maior.

Fonte: Business Informativos.

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CONTRATO DE TRABALHADOR RURAL DE PEQUENO PRAZO – SAFRINHA

                INTRODUÇÃO

                Esta matéria objetiva abordar o contrato do trabalhador rural de pequeno prazo, o qual tem a sua previsão no artigo 14-A da Lei n° 5.889/73, acrescentado pela Lei n° 11.718/2008.

                Para um melhor entendimento, convém conceituar produtor rural pessoa física, tendo em vista que esse tipo de contrato só pode ser explorado por esse tipo de produtor rural.

                De acordo com o artigo 146, inciso I, alínea “a” da Instrução Normativa RFB n° 2.110/2022, considera-se produtor rural pessoa física:

                1. o segurado especial que, na condição de proprietário, parceiro, meeiro, comodatário ou arrendatário, pescador artesanal ou a ele assemelhado, exerce a atividade individualmente ou em regime de economia familiar, ainda que com o auxílio eventual de terceiros, bem como seus respectivos cônjuges ou companheiros e filhos maiores de 16 (dezesseis) anos ou a eles equiparados, desde que trabalhem comprovadamente com o grupo familiar, conforme definido no art. 9°; e (Constituição Federal, art. 195, § 8°; Lei n° 8.212, de 1991, art. 12, caput, inciso VII; e Regulamento da Previdência Social, de 1999, art. 9°, caput, inciso VII)

                2. a pessoa física, proprietária ou não, que explora atividade agropecuária ou pesqueira, em caráter permanente ou temporário, diretamente ou por intermédio de prepostos e com auxílio de empregados, utilizados a qualquer título, ainda que de forma não contínua; (Lei n° 8.212, de 1991, art. 12, caput, inciso V, alínea “a”; e Regulamento da Previdência Social, de 1999, art. 9°, caput, inciso V, alínea “a”)

                Portanto, o produtor rural pessoa física, ao pactuar esse tipo de contrato, deve observar os principais aspectos que serão apresentados no decorrer desta matéria.

                CONCEITO

                Quando se fala em atividades de natureza temporária no contexto do contrato de trabalhador rural por pequeno prazo, refere-se a tarefas ou serviços que têm uma duração limitada, geralmente de curto prazo, nos moldes do artigo 14-A da Lei n° 5.889/73.

Essas atividades podem incluir, por exemplo, colheita sazonal, preparação de terra para plantio, cuidados com animais durante períodos específicos, entre outros serviços que não demandam um compromisso de longo prazo por parte do trabalhador rural.

                Essa modalidade de contrato permite ao produtor rural pessoa física contratar mão de obra de forma flexível para atender às demandas sazonais ou eventuais da atividade rural, sem a necessidade de estabelecer uma relação de trabalho de longo prazo. Assim, tanto o produtor quanto o trabalhador têm a possibilidade de se beneficiar dessa flexibilidade, ajustando-se às necessidades específicas do momento.

                CONTRATAÇÃO EXCLUSIVA DE PRODUTOR RURAL PESSOA FÍSICA

                Conforme a previsão expressa no artigo 14-A, § 4° da Lei n° 5.889/73, o contrato de trabalho de pequeno prazo rural é uma exclusividade do produtor rural pessoa física, sendo proprietário ou não que explore atividade agroeconômica, ou seja, é vedado ao produtor rural pessoa jurídica utilizar tal modelo de contrato de trabalho.

                    FORMALIZAÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

                    De acordo com o artigo 14-A § 3º da Lei n.º 5.889/73, o contrato em questão se formaliza pela inclusão do trabalhador no eSocial.

                    O contrato de trabalho rural por pequeno prazo deve ser escrito e firmado por ambas as partes, empregador e trabalhador. O contrato deve conter as seguintes informações:

                    1.Dados do empregador: nome completo, CPF, RG, endereço e CAEPF.

                    2.Dados do trabalhador: nome completo, CPF, RG, endereço e função a ser exercida;

                    3.Data de início e término do contrato: o contrato não pode ter duração superior a dois meses;

                    4.Valor da remuneração: garantia do salário mínimo, piso estadual ou piso da categoria sindical.

                    5.Adicionais pela função exercida;

                    6.Jornada de trabalho: máximo de 8 horas diárias e 44 horas semanais, com intervalo intrajornada de 1 hora;

                    7.Benefícios: vale-transporte, seguro de vida, plano de saúde, entre outros, se houver;

                    8.Descrição das atividades a serem realizadas.

                    9.Equipamentos de proteção individual e coletiva a serem fornecidos, e das normas de segurança e saúde do trabalho.

                    OBRIGAÇÕES DO EMPREGADOR

                    O empregador rural por pequeno prazo é obrigado a:

                    •Registrar o contrato de trabalho na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do trabalhador, através das informações enviadas pelo eSocial;

                    •Pagar o salário mínimo, piso estadual, piso da categoria Sindical, com os devidos adicionais e descontos;

                    •Fornecer os equipamentos de proteção individual e coletiva;

                    •Garantir condições de trabalho seguras e saudáveis;

                    •Conceder os descansos e feriados previstos em lei;

                    •Recolher o FGTS;

                    •Recolher as contribuições previdenciárias.

                    DIREITOS DO TRABALHADOR

                    O trabalhador rural por pequeno prazo tem todos os direitos básicos previstos na CLT. Os direitos mencionados são calculados dia a dia ou de forma proporcional e pagos diretamente ao trabalhador.

                    1.Salário mínimo, piso estadual ou piso da categoria Sindical;

                    2.Adicional noturno, periculosidade e insalubridade;

                    3.Horas Extras;

                    4.Férias proporcionais acrescidas de 1/3;

                    5.13º salário;

                    6.FGTS;

                    7.Seguro contra acidentes de trabalho;

                    8.Aposentadoria rural;

                    9.Licença-maternidade;

                    10.Licença-paternidade;

                    11.Descanso semanal remunerado;

                    12.Jornada de trabalho limitada;

                    13.Ambiente de trabalho seguro e saudável.

                    14.Vale transporte e outros benefícios;

                    PRAZO DE DURAÇÃO DO CONTRATO

                    Em concordância com o artigo 14-A, § 1° da Lei n° 5.889/73, o contrato de trabalho rural por pequeno prazo não pode exceder dois meses dentro do período de um ano. Se o período exceder esses dois meses, o contrato deve ser convertido automaticamente em um contrato por prazo indeterminado.

                    SEGURADO ESPECIAL DESENQUADRAMENTO

                    De forma resumida, enquadra-se como segurado especial o produtor rural que desenvolve atividade agrícola, pastoril ou hortifrutigranjeira, individualmente ou em regime de economia familiar, nos termos do artigo 110 da IN PRES/INSS n° 128/2022.

                    O artigo 112 da referida IN elenca as hipóteses em que não se descaracteriza a condição de segurado especial, entre as quais se destaca a contratação por pequeno prazo.

                    VIII – a contratação de trabalhadores, por prazo determinado, à razão de, no máximo, 120 (cento e vinte) pessoas/dia dentro do ano civil, em períodos corridos ou intercalados ou, ainda, por tempo equivalente em horas de trabalho, à razão de 8 (oito) horas/dia e 44 (quarenta e quatro) horas/semana, não devendo ser computado nesse prazo o período em que o trabalhador se afasta em decorrência da percepção de auxílio por incapacidade temporária.

                    RECOLHIMENTO DO FGTS

                    Em conformidade com o artigo 14-A da Lei n° 5.889/73, o FGTS deve ser recolhido no contrato de trabalhador rural por pequeno prazo, nos mesmos moldes que acontece com os demais empregados, observando o disposto na Lei n° 8.036/90.

                    Logo, o depósito de FGTS deve ser de 8% sobre a remuneração paga ao empregado, nos termos do artigo 15 da Lei n° 8.036/90.

                    FGTS DIGITAL

                    Baseando-se no Edital SIT n° 004/2023, todos os empregadores, sejam eles pessoas jurídicas ou pessoas físicas, estão obrigados à utilização do FGTS Digital desde 1° de março de 2024 para recolhimento do depósito mensal e rescisório do FGTS, assim como prevê a Lei n° 8.036/90.

                    Contudo, existem algumas exceções a essa regra, como no caso do empregador doméstico , do Microempreendedor Individual (MEI) e do segurado especial.

                    De acordo com o artigo 5°, § 3° da Portaria MTE n° 240/2024, o segurado especial deve observar as seguintes regras para recolhimento do FGTS dos seus empregados para fatos geradores ocorridos desde 1° de março de 2024:

                    Tipo de recolhimento

                    -Recolhimento mensal e rescisório sem direito ao saque do FGTS;

                    -Recolhimento rescisório com direito ao saque do FGTS.

                    Tipos de Guias

                    -DAE gerada no eSocial

                    -GFD rescisória gerada no portal do FGTS Digital

                    Assim, o segurado especial utiliza o portal do FGTS Digital somente para gerar a GFD rescisória nos motivos de desligamento que ensejam o saque do FGTS

                    RECOLHIMENTO PREVIDENCIÁRIO

                    A Reforma da Previdência (Emenda Constitucional n° 103/2019) apresenta a alíquota de contribuição do empregado, seja urbano ou rural, prevendo a aplicabilidade da tabela progressiva com faixas de 7,5%, 9%, 12% e 14%, nos termos do artigo 198 do Decreto n° 3.048/99.

                    Entretanto, em se tratando de empregado contratado por contrato de trabalhor rural por pequeno prazo, a regra do recolhimento do INSS é diferente, de modo que não se aplica a tabela progressiva da Previdência Social.

                    Conforme o artigo 14-A, § 5° da Lei n° 5.889/73, a contribuição do segurado trabalhador rural contratado por pequeno prazo deve ser de 8% sobre o respectivo salário de contribuição definido no artigo 28, inciso I da Lei n° 8.212/91.

                    O artigo 201, § 12 da Constituição Federal (CF/88), alterado pela EC n° 103/2019, estabelece que a lei poderá definir tratamento de inclusão previdenciária com alíquotas diferenciadas para trabalhadores de baixa renda.

                    Assim sendo, para o empregado contratado por pequeno prazo da Lei n° 5.889/73, a alíquota de INSS é fixa no percentual de 8%, devendo constar tal informação no eSocial para que a contribuição seja calculada corretamente, em consonância com o MOS – V. S-1.2 (Consol. até a NO S- 1.2 – 05.2023):

                    – Campo {codCateg} no evento S-2200 – Admissão do Trabalhador, indicar a categoria 102 – Empregado – Trabalhador rural por pequeno prazo da Lei n° 11.718/2008; e

                    – Campo {codCateg} no evento S-1200 – Remuneração do Trabalhador, indicar a categoria 102 –
    Empregado – Trabalhador rural por pequeno prazo da Lei n° 11.718/2008

                    ESOCIAL

                    Com base no MOS – V. S-1.2 (Consol. até a NO S- 1.2 – 05.2023), a admissão do trabalhador rural de pequeno prazo deve ser informada no evento S-2200 indicando a categoria de trabalhador 102 Empregado – Trabalhador rural por pequeno prazo da Lei n° 11.718/2008.

                    Dessa forma, quando o empregador informa mensalmente a folha de pagamento do empregado (evento S-1200), o sistema entende que a alíquota da contribuição previdenciária é de 8%, ou seja, não se aplica a tabela progressiva de INSS para a categoria de trabalhador 102.

                    Ademais, caso o contrato de pequeno prazo seja alterado para indeterminado, o empregador deve proceder às alterações contratuais necessárias, como tipo de contrato e categoria do trabalhador, por meio do evento S-2206.

                    DIREITOS TRABALHISTAS

                    Ao trabalhador rural contratado para trabalho de pequeno prazo, de acordo com o artigo 14-A, § 8° da Lei n° 5.889/73, são assegurados, além da sua remuneração, todos os direitos de natureza trabalhista. Cumpre mencionar, a propósito, que a remuneração do empregado nessa modalidade deve ser equivalente à do trabalhador rural permanente.

                    Além disso, todas as parcelas devidas ao trabalhador devem ser calculadas dia a dia e pagas
    diretamente a ele mediante recibo, nos termos do artigo 14-A, § 9° da Lei n° 5.889/73.

                    PENALIDADES

                    O empregador que não cumprir o disposto no artigo 14-A da Lei n° 5.889/76 quanto às regras do contrato de pequeno prazo fica sujeito à multa administrativa por meio de fiscalização da Secretaria do Trabalho.

                    Por fim, o valor da multa deve ser de R$ 392,89 por empregado em situação irregular, nos termos do artigo 18 da Lei n° 5.889/76, em conjunto com o Anexo I da Portaria MTP n° 667/2021.

    Fonte: Business Informativos.

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    FERIADOS NACIONAIS E PONTOS FACULTATIVOS 2025

    1 – INTRODUÇÃO

                    Todo o ano o Governo Federal publica em Diário Oficial da União uma Portaria prevendo quais dias do ano-calendário serão definidos como feriados e quais serão pontos facultativos.

                    Na regra geral a tratativa do ponto facultativo é voltado para a administração pública direta, fundações e autarquias, contudo, com base na portaria, o empregador do setor privado poderá aplicar aos seus empregados dias de DSR caso queira adotar um ponto facultativo como dia de descanso, como é o caso do carnaval.

                    A portaria serve para definir e orientar o empregador os dias que serão pagos como descanso semanal remunerado além do DSR semanal instituído pela Lei Nº 605 DE 05/01/1949.

                    Atualmente a previsão legal que trata dos feriados e pontos facultativos para 2025 é a Portaria MGI Nº 9783 DE 27/12/2024.

    2 – PONTOS FACULTATIVOS

                    Os pontos facultativos não são feriados, ou seja, não são tratados como DSR de maneira geral. O ponto facultativo é aquele instituído como uma possibilidade de descanso.

                    Tais dias são definidos em datas comemorativas. O ponto facultativo é utilizado como uma opção em que o empregador poderá aderir. Diferente do feriado, onde se o empregado trabalhar, terá direito de receber uma folga compensatória na mesma semana ou receber o dia trabalhado em dobro, conforme trata a Súmula Nº 146 do TST, o ponto facultativo será um dia comum de trabalho aos empregados
    da iniciativa privada. Assim, se trabalhado o valor está incluído na remuneração mensal sem ser devido nenhum acréscimo. Já na situação do empregador decidir aderir ao dia de descanso, a folga será dada ao empregado, o qual receberá sua remuneração normal pelo dia, como acontece no pagamento dos domingos ou descansos semanais remunerados.

                    Frisamos que na regra geral, não existe previsão legal de troca de pontos facultativos como ponte como é aplicado em acordos para troca de dias de feriados.

                    Os pontos facultativos para 2025 são:

    03 de FevereiroCarnaval
    04 de FevereiroCarnaval
    05 de FevereiroQuarta-feira de Cinzas (até as 14 horas)
    19 de JunhoCorpus Christi
    20 de JunhoDia que sucede Corpus Christi
    28 de OutubroDia do Servidor Público, a ser comemorado dia 27
    24 de DezembroVéspera de Natal (após as 14 horas)
    31 de DezembroVéspera de Ano Novo (após as 14 horas)

    3 – FERIADOS NACIONAIS

                    Os feriados nacionais, são dias instituídos como descanso em decorrência de comemorações religiosas ou políticas em todo o território brasileiro.

                    Além destes previstos na Portaria MGI Nº 9783 DE 27/12/2024, os Estados e Municípios podem regulamentar outras datas como feriados, utilizados para a comemoração à data magna do Estado, fixada em lei estadual, e os dias do início e do término do ano do centenário de fundação do Município, declarados em lei municipal, desde que não superiores a 4, considerados nesta contagem a Plataforma LegisWeb — www.legisweb.com.br Página 2 de 2 Sexta-Feira da Paixão.

                    Para os empregados que trabalhem nos feriados definidos por legislação federal, estadual ou municipal, será garantido a concessão de uma folga compensatória na mesma semana em que recai o feriado ou haverá o pagamento em dobro sobre o dia trabalhado, nos termos da Súmula Nº 146 do TST e do art. 9º da Lei Nº 605 DE 05/01/1949.

                    Feriados nacionais definidos para 2025:

    1º de JaneiroConfraternização Universal
    18 de AbrilPaixão de Cristo
    21 de AbrilTiradentes
    1º de MaioDia Mundial do Trabalho
    07 de SetembroIndependência do Brasil
    12 de OutubroNossa Senhora Aparecida
    02 de NovembroFinados
    15 de NovembroProclamação da República
    20 de NovembroConsciência Negra
    25 de DezembroNatal

                    Por fim, cabe ao empregador confirmar outras datas definidas como feriados, determinadas pelo Estado e Município, onde o empregado desenvolve sua atividade.

    Fonte: Legisweb.

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    CONTRIBUIÇÃO SINDICAL PATRONAL É OBRIGATÓRIO SEU RECOLHIMENTO?

                  O que é Contribuição Sindical Patronal?

                  A Contribuição Sindical Patronal é uma forma de contribuição social prevista na Constituição Federal Brasileira e na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Por meio dela, o pagamento é atribuído aos empregadores em benefício das entidades de classe representativas de seus empregados.

                  As entidades patronais, ou sindicatos patronais, existem para representar e defender os interesses dos empregadores nas negociações coletivas e em outras esferas de interação entre empregados e empresas.

                  Assim como o Sindicato dos Trabalhadores protege os direitos e interesses dos empregados, o Sindicato Patronal protege os direitos e interesses da Empresa.

                  Antes da Reforma Trabalhista, todas as Empresas eram obrigadas a pagar essa contribuição anualmente, calculada com base em uma tabela progressiva relacionada ao capital social da empresa, conforme registrado na Junta Comercial.

                  Os valores arrecadados são destinados para o Sindicato de Base, Conta Especial Emprego e Salário, Federação Sindical e para a Confederação Sindical.

                  Quem precisa pagar a contribuição patronal?

                  Após a reforma trabalhista de 2017 no Brasil, a Contribuição Sindical Patronal tornou-se OPCIONAL. Portanto, fica facultativo o recolhimento desta guia por parte da Empresa.

                  A decisão de pagar ou não geralmente envolve considerar o valor do suporte e dos serviços que o sindicato pode oferecer, como representação em negociações coletivas, consultorias jurídicas e outros serviços que possam beneficiar a Empresa.

                  • Empresas sem empregados formais pelo regime CLT;

                  • Empresas optantes pelo Simples Nacional (embora alguns Sindicatos possam exigir pagamento para essas empresas, a maioria está isenta);

                  • Condomínios e entidades sem fins lucrativos (desde que se enquadre nas exigências da Portaria MTE 1.012/03);                

                  • Empresas com atividades paralisadas, mas ainda sem formalização de encerramento.

    Fonte: Business Informativos.

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    EMPREGADO DOMÉSTICO – JORNADA DE TRABALHO

    INTRODUÇÃO

                  A Lei Complementar n° 150/2015 regulamenta o contrato de trabalho doméstico. Assim, a presente matéria, observando a lei em questão, visa tratar sobre as espécies de jornada de trabalho dessa categoria e as questões que se desdobram do assunto.

                  Além disso, para efeitos de análise, devem ser utilizadas subsidiariamente a Lei n° 605/49 e a CLT, conforme a permissão contida no artigo 19 da LC n° 150/2015.

    CONFIGURAÇÃO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO

                  Os requisitos do vínculo empregatício do doméstico estão elencados no artigo 1° da LC n° 150/2015:

                  Art. 1° Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.

                  Tendo isso em vista, é importante destacar que a prestação de serviço em até dois dias não configurará o vínculo empregatício do doméstico, mas a prestação de serviço realizada a partir de três dias sim.

    JORNADA DE TRABALHO

                  Conforme o artigo 2° da LC n° 150/2015, a jornada de trabalho do empregado doméstico não deve exceder 8 horas diárias e 44 horas semanais.

                  Dessa forma, a jornada estipulada pela LC n° 150/2015 segue os mesmos parâmetros do artigo 58 da CLT, que fixa a duração diária do trabalho em 8 horas, e do artigo 7°, inciso XIII da Constituição Federal (CF/88), que estabelece a fixação de 44 horas semanais.

    JORNADA POR TEMPO PARCIAL

                  De acordo com o artigo 3° da LC n° 150/2015, a duração do trabalho em regime de tempo parcial não pode exceder 25 horas semanais.

                  Dessa forma, o empregado que trabalha em regime de tempo parcial recebe o salário de forma proporcional à sua jornada, nos termos do artigo 3°, § 1° da LC n° 150/2015.

    JORNADA 12 X 36

                  O artigo 10 da LC n° 150/2015 apresenta a possibilidade de as partes envolvidas na relação de trabalho doméstico pactuarem a jornada de 12 horas seguidas de trabalho por 36 horas ininterruptas de descanso, mais conhecida como “jornada 12 x 36”.

                  Ademais, o artigo 10, § 1° da LC n° 150/2015 determina que a remuneração paga na jornada 12 x 36 abrange os pagamentos devidos pelo Descanso Semanal Remunerado (DSR) e pelo descanso em feriados, considerando compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno quando ocorrerem.

    CONTROLE DE JORNADA

                  Como determina o artigo 12 da LC n° 150/2015, é obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que seja idôneo.

                  Ademais, nos casos em que o empregado doméstico reside no local de trabalho e o seu intervalo para repouso ou alimentação é desmembrado em dois períodos, fica vedada a pré-anotação do referido intervalo (artigo 13, § 2° da LC n° 150/2015).

                  Portanto, como a legislação só veda a pré-anotação do intervalo em caso de desmembramento, não sendo esse o caso, o empregador pode optar pela pré-assinalação. No entanto, de forma preventiva, para evitar discussões futuras em reclamatória trabalhista, indica-se que todos os horários de entrada e saída da jornada de trabalho sejam anotados pelo empregado.

    FALTAS JUSTIFICADAS

                  O artigo 19 da LC n° 150/2015 determina que a CLT pode ser aplicada subsidiariamente, de modo que, naquilo em que a LC em questão for omissa, aplica-se a CLT.

                  Esse é o caso das faltas justificadas, como a LC n° 150/2015 não dispõe de um rol com as hipóteses de ausência justificadas, aplicam-se as disposições do artigo 473 da CLT.

                  Ademais, caso o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) ou a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) da categoria traga previsão mais benéfica referente a faltas justificadas, o empregador doméstico fica obrigado a observar o disposto no instrumento coletivo (artigo 611-A da CLT).

    ATESTADO MÉDICO

                  A LC n° 150/2015 também não estabelece nenhuma determinação acerca do atestado médico do empregado doméstico. Dessa forma, é necessária a análise conjunta de alguns dispositivos legais.

                  Em princípio, o artigo 6°, § 1° da Lei n° 605/49 considera motivo justificado a ausência do empregado em razão de doença devidamente comprovada.

                  O artigo 75 do Decreto n° 3.048/99 estabelece que compete à empresa pagar o salário ao segurado empregado durante os primeiros 15 dias consecutivos do afastamento.

                  Tendo em vista que o empregador doméstico não é uma empresa, o artigo 72, inciso I do Decreto n° 3.048/99 exclui o empregado doméstico da percepção do benefício a partir do 16° dia:

                  Art. 72. O auxílio por incapacidade temporária consiste em renda mensal correspondente a noventa e um por cento do salário de benefício definido na forma prevista no art. 32 e será devido:

    I – a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade para o segurado empregado, exceto o doméstico;

                  Dessa forma, a legislação dispõe de uma lacuna quanto aos atestados médicos com até 15 dias para o empregado doméstico, pois o empregador doméstico não é empresa e, portanto, não possui obrigatoriedade no pagamento de atestados de até 15 dias ou dos 15 primeiros dias.

                  Compete à Previdência Social o pagamento, desde o início da incapacidade, aos demais segurados, porém, somente procederá ao pagamento quando o atestado ultrapassar 15 dias.

                  Ante a lacuna legislativa sobre o assunto, cabe ao empregador decidir se efetuará o pagamento de atestados inferiores a 15 dias ou não. Recomenda-se também a consulta à CCT, se houver, caso em que será aplicável, por força do artigo 7°, inciso XXVI da CF/88.

    FALTAS INJUSTIFICADAS

                  As ausências ao trabalho do empregado doméstico por motivos não contemplados pelo artigo 473 da CLT ou norma mais benéfica em CCT são consideradas como faltas injustificadas, permitindo ao empregador doméstico realizar o desconto correspondente ao dia mais o desconto correspondente ao DSR, conforme o artigo 6° da Lei n° 605/49 e o artigo 158 do Decreto n° 10.854/2021.

    INTERVALO INTRAJORNADA E INTERJORNADA

                  No que diz respeito ao intervalo intrajornada, o artigo 13 da LC n° 150/2015 determina um período mínimo de uma hora e máximo de duas horas para repouso e alimentação, permitindo a redução do intervalo intrajornada a 30 minutos mediante acordo escrito entre empregado e empregador.

                  Ao empregado que mora na residência do empregador, o artigo 13, § 1° da LC n° 150/2015 possibilita a divisão do período do intervalo em dois períodos, contanto que cada um deles tenha no mínimo uma hora, até o limite de quatro horas ao dia.

                  Quanto ao intervalo interjornada, o artigo 15 da LC n° 150/2015 determina que, entre as jornadas de trabalho, o empregado doméstico deve usufruir de um período mínimo de 11 horas de descanso.

                  A inobservância do intervalo interjornada também pode gerar a sua supressão, consoante à Orientação Jurisprudencial SDI1-355 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a qual aplica por analogia a disposição sobre a supressão do intervalo intrajornada.

    JORNADA DE TRABALHO NOTURNO

                  Segundo o artigo 14 da LC n° 150/2015, considera-se noturno o trabalho do empregado doméstico executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte, sendo que a hora de trabalho noturno terá duração de 52 minutos e 30 segundos.

                  Ainda, o artigo 14, § 2° da LC n° 150/2015 determina que a hora noturna terá um acréscimo de 20% sobre o valor da hora diurna.

                  Caso o empregado doméstico seja contratado para cumprir uma jornada exclusivamente noturna, o artigo 14, § 3° da LC n° 150/2015 estabelece que o cálculo do adicional noturno será computado tomando por base o salário anotado na CTPS do empregado.

                  No tocante à prorrogação do período noturno ao empregado doméstico, a LC n° 150/2015 não define nenhuma disposição. Por isso, orienta-se a consulta à convenção coletiva da categoria ou à Secretaria Regional do Trabalho.

    SOBREAVISO

                  Embora se trate de uma questão frequentemente debatida, o sobreaviso não está disciplinado na LC n° 150/2015. O artigo 244, § 2° da CLT, por sua vez, considera em sobreaviso o empregado que permanecer na sua casa aguardando ser chamado para o serviço e atribui à escala de 2 4 horas de sobreaviso o pagamento do valor correspondente a 1/3 do salário normal.

                  Ainda que o empregado doméstico tenha moradia na residência do empregador ou moradia anexa, o empregado não deve ser chamado para prestação de serviços fora da sua jornada de trabalho.

                  Pelas disposições do artigo 19 da LC n° 150/2015, o instituto do sobreaviso pode ser alvo de questionamento em reclamatória trabalhista, caso o empregador tenha o costume de chamar o empregado doméstico para trabalhar fora da sua jornada.

                  Ademais, pela falta de disposição a respeito do sobreaviso na LC n° 150/2015, de maneira preventiva, recomenda-se consulta à Secretaria Regional do Trabalho para orientação dos auditores locais.

    VIAGEM A TRABALHO

                  O empregado doméstico pode realizar viagens com o empregador mediante acordo escrito entre as partes, situação regulada pelo artigo 11 da LC n° 150/2015, desde que sejam observadas as seguintes condições:

                  Art. 11. Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia, observado o art. 2°.

    § 1° O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as partes.

    § 2° A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao valor do salário-hora normal.

    § 3° O disposto no § 2° deste artigo poderá ser, mediante acordo, convertido em acréscimo no banco de
    horas, a ser utilizado a critério do empregado.

                  Art. 12. É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo.

    HORAS EXTRAS

                  Quando o empregado doméstico trabalha fora da jornada de trabalho estipulada em contrato, conforme o artigo 2° da LC n° 150/2015, faz jus ao pagamento de hora extra, no percentual mínimo de 50% superior à hora normal de trabalho.

                  Também, caso ocorra a prestação de serviço em domingos e feriados e eles não sejam compensados, em conformidade com o artigo 2°, § 8° da LC n° 150/2015, devem ser pagos em dobro.

    ACORDO DE COMPENSAÇÃO

                  De acordo com o artigo 2°, § 4° da LC n° 150/2015, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, pode ser instituído o regime de compensação de horas, no qual será dispensado o acréscimo de salário se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia, desde que as horas extras realizadas sejam compensadas dentro do prazo de um ano.

                  Com relação à implantação desse sistema, o empregador deve redigir o acordo de compensação,
    estabelecendo as regras e normas, a partir da data das assinaturas do empregado e do empregador em
    concordância com as disposições.

                  Assim, quanto ao banco de horas, devem ser seguidas as regras do artigo 2°, § 5° da LC n° 150/2015:

    § 5° No regime de compensação previsto no § 4°:

    I – será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1°, das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho;

    II – das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o correspondente pagamento,
    as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês;

    III – o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que trata o inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado no período máximo de 1 (um) ano.

    DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (DSR)

                  Da mesma forma que os demais trabalhadores, com base no artigo 7°, inciso XV da CF/88 e no artigo 16 da LC n° 150/2015, o empregado doméstico tem direito a um dia de DSR, que deve coincidir preferencialmente com o domingo, além do direito de usufruir de descanso nos feriados municipais, estaduais e nacionais.

    Fonte: Business Informativos.

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    EMPRESAS PODEM CONTRATAR DIRETAMENTE TRABALHADORES TEMPORÁRIOS?

                  O final de ano vai se aproximando e é uma época onde o aquecimento da economia e da movimentação no comércio se intensificam. Mesmo em tempos de crise, o mercado abre novas vagas para trabalho temporário para serem ocupadas e com isso as empresas já iniciaram as contratações para atender a demanda.

                  Todavia, a contratação de pessoas no caráter de trabalho temporário requer que as empresas sigam uma série de normas trabalhistas.

                  Vejamos a seguir quais são as particularidades deste tipo de contratação. Afinal, será que é possível fazer
    essa contratação diretamente ou tem que haver uma terceirização?

                  Quando uma empresa pode contratar funcionários temporários?

                  A legislação estabelece que o trabalhado temporário só pode ocorrer em duas situações. A primeira é quando ocorre a substituição transitória de pessoal permanente (afastamentos, como licença-maternidade, por exemplo). Já a segunda é para suprir a demanda complementar de serviços, em épocas onde a demanda é maior.

                  Empresas podem contratar trabalhadores no regime temporário?

                  Negativo! Uma empresa não pode contratar, de maneira direta, um colaborador de forma temporária. Ou seja, numa contratação acordada entre empresa e empregado. É preciso contratar uma empresa de trabalho temporário – uma pessoa jurídica devidamente registrada no Ministério do Trabalho e Previdência, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas em períodos temporários.

                  Quais são os direitos dos trabalhadores temporários?

                  Os trabalhadores temporários têm direitos garantidos pela Lei, como: concessão das mesmas garantias que o empregado fixo, jornada de trabalho de no máximo 8h diárias e 44h semanais, caso o cargo
    desempenhado pelo trabalhador temporário já exista na empresa, o contratado deve receber o mesmo salário dos demais empregados fixos, além de: salário, descanso semanal remunerado, férias proporcionais, 13° salário, PIS, 8% do FGTS, licença maternidade e pagamento do INSS.

                  Quanto tempo pode durar um contrato temporário?

                  De acordo com a Lei 13.429/2017, o contrato de trabalho temporário de um funcionário deverá seguir os seguintes prazos:

                  ● Prazo máximo do contrato: 180 dias, consecutivos ou não;

                  ● Prazo máximo de prorrogação: 90 dias, consecutivos ou não.

                  Para conseguir a prorrogação de 90 dias do contrato é necessário justificar o motivo e comprovar a manutenção das condições anteriores do contrato.

                  Qual a diferença entre trabalho temporário e terceirização?

                  É bem comum haver uma confusão entre trabalho temporário e terceirizado por serem modelos de contratação de funcionários fora do quadro fixo.

                  O que difere os dois modelos é, principalmente, o contrato. O contrato de trabalho temporário tem um limite estabelecido de no máximo 180 dias, podendo se estender por mais 90. Já na terceirização, o contrato não precisa ter prazo, o contratante e a terceirizada decidem juntos o tempo de permanência.

                  Sobre o vínculo empregatício, no trabalho temporário, o funcionário tem apenas o vínculo intermediado por uma ETT (Empresas de Trabalho Temporário) e está subordinado à empresa contratante na realização das atividades.

                  Em caso de trabalho terceirizado, o vínculo e a subordinação do colaborador estão ligados totalmente à empresa que presta os serviços de terceirização.

    Fonte: Business Informativos.

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    FÉRIAS E 13º SALÁRIO

                  FÉRIAS

                  Férias é um descanso concedido ao empregado que trabalha pelo menos um ano para o empregador. O direito é assegurado no artigo 7º inciso XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal, e pela CLT, que trata dos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais.

                  CONCESSÃO

                  Após o primeiro ano de trabalho (período aquisitivo), inicia-se a contagem do período de concessão das férias (período concessivo). A escolha do período depende da concordância do empregador, que pode definir as escalas de férias.

                  A lei prevê duas exceções: Os membros de uma família que trabalhem no mesmo estabelecimento ou empresa terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. A outra hipótese é a do empregado estudante menor de 18 anos, que tem o direito de fazer coincidir suas férias com as escolares.

                  PRAZO DE CONCESSÃO

                  As férias devem ser concedidas, por ato exclusivo do empregador, independente da vontade do empregado, desde que para isto, exista o prévio comunicado com antecedência mínima de 30 dias.

                  INÍCIO

                  É vedado o início das férias individuais ou coletivas nos dois dias que antecedem feriado ou dia de repouso semanal remunerado, a data de início não pode coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso semanal remunerado.

                  FRACIONAMENTO DAS FÉRIAS COLETIVAS E INDIVIDUAIS

                  Coletivas: de acordo com o art. 139 (CLT) podem ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.

                  Individuais: de acordo com a Lei 13.467/2017 (que alterou o § 1º do art. 134 da CLT) a partir de 11.11.2017, as férias poderão ser usufruídas em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos, cada um, desde que haja concordância do empregado.

                  Com as alterações da Reforma Trabalhista as férias poderão ser divididas, inclusive, aos empregados menores de 18 (dezoito) e maiores de 50 (cinquenta) anos de idade.

                  EMPREGADOS COM MENOS DE 12 MESES DE SERVIÇO

                  O empregado só fará jus às férias após cada período completo de 12 meses de vigência do contrato de trabalho.

                  Quando se tratar de férias coletivas, que acarrete paralisação das atividades da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da mesma, os empregados que não completaram ainda o período aquisitivo ficam impedidos de prestar serviços.

                  Assim, o artigo 140 da CLT estabelece que os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais ao tempo de serviço, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

                  COMUNICAÇÃO – MTE / SINDICATO

                  Determina a CLT, art. 139, §2º, que o empregador comunicará aos órgãos competentes, o período de férias coletivas, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias coletivas, especificando, se for o caso, quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.

                  •Ministério do Trabalho e Emprego – é realizada de forma on-line com certificado digital, através do link https://www.gov.br/pt-br/servicos/comunicar-ferias-coletivas.

                  •Sindicato representativo da respectiva categoria profissional;

                  Fica dispensado da comunicação aos órgãos as empresas ME e EPP, conforme estabelece no art. 51, inciso V da Lei Complementar 123/2006.

                  •Afixar aviso nos locais/postos de trabalho da empresa para conhecimento dos empregados.

                  PAGAMENTO DAS FÉRIAS

                  CLT, Art. 145 – O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, do abono referido no art. 143, serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.

                  ANOTAÇÃO EM CTPS

                  Com a entrada da Carteira de Trabalho Digital, a anotação das férias será feita nos sistemas informatizados da CTPS gerados pelo empregador através do envio do evento S-2230 ao eSocial, desta forma dispensa as anotações no livro, CTPS física e fichas de registro dos empregados.

                  FALTAS

                  As faltas ao serviço podem ter impacto no direito de férias. De acordo com o artigo 130 da CLT, o empregado terá direito a férias na seguinte proporção: 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de cinco vezes; 24 dias corridos, quando houver de 6 a 14 faltas; 18 dias corridos, quando houver de 15 a 23 faltas; 12 dias corridos, quando houver de 24 a 32 faltas.

                  Não é considerada falta ao serviço a licença compulsória por motivo de maternidade ou aborto, acidente do trabalho ou de enfermidade atestada pelo INSS, a ausência justificada pela empresa, durante suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando o réu não for submetido ao júri ou absolvido.

                  TRABALHO DURANTE AS FÉRIAS

                  Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regular (no caso de dois empregos).

                  REMUNERAÇÃO

                  A Constituição da República assegura o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. Mas como ocorre o cálculo dessa remuneração?

                  De acordo com o artigo 142 da CLT, depende de qual é a base utilizada para o cálculo do salário. Quando este for pago por hora com jornadas variáveis, deve-se apurar a média do período aquisitivo. Quando for pago por tarefa, a base será a média da produção no período aquisitivo. Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, o cálculo leva em conta a média recebida nos 12 meses anteriores à concessão das férias.

                  Também se computa, para a remuneração das férias, os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso.

                  CONVERSÃO EM DINHEIRO ABONO PECUNIÁRIO

                  O empregado pode converter em abono pecuniário um terço do período de férias, em valor correspondente à remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Para tanto, ele deve se manifestar até 15 dias antes da conclusão do período aquisitivo. Esse direito não se aplica aos casos de trabalho em tempo parcial nem aos professores.

                  FÉRIAS NÃO CONCEDIDAS

                  O artigo 137 da CLT prevê um conjunto de sanções ao empregador que não concede ou atrasa a concessão das férias de seus empregados. Caso sejam concedidas após o fim do período concessivo, as férias serão remuneradas em dobro. De acordo com a Súmula 81 do TST, se apenas parte das férias forem gozadas após o período concessivo, remuneram-se esses dias excedentes em dobro.

                  PARTO DURANTE AS FÉRIAS

                  Se, durante as férias da empregada gestante, ocorrer o nascimento da criança, o gozo das mesmas ficará suspenso e será concedida a licença-maternidade. Após o término do benefício, as férias serão retomadas.

                  FIM DO CONTRATO

                  Ao fim do contrato, as férias adquiridas e não usufruídas devem ser indenizadas. No caso de empregados com menos de um ano de contrato, a lei assegura indenização proporcional ao tempo de serviço prestado se a dispensa for sem justa causa ou quando o contrato por tempo determinado chegar ao fim.

                  Os empregados com mais de um ano de contrato também têm direito a férias proporcionais, desde que a demissão não seja por justa causa (Súmula 171do TST).

                  FÉRIAS PAGAS, MAS NÃO GOZADAS

                  O gozo de férias é considerado um direito indisponível, ou seja, o empregado não pode abrir mão dele. Assim, o empregador que remunera férias não gozadas e as converte em dinheiro para o empregado age de forma ilícita.

                  EMPREGADO DOMÉSTICO

                  A regra geral também se aplica aos empregados domésticos. A categoria tem direito a férias anuais remuneradas de 30 dias com abono de 1/3, as férias proporcionais quando for dispensado sem justa causa e à conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário.

                  13º SALÁRIO

                  Instituído em 1962, o 13º salário é o pagamento de um salário extra ao empregado no final de cada ano, correspondente a 1/12 avos da remuneração por mês trabalhado. É um direito do trabalhador urbano, rural, avulso e doméstico. Conhecido como gratificação natalina, deve ser pago pelo empregador em duas parcelas: a primeira entre 1º de fevereiro e 30 de novembro; e a segunda até 20 de dezembro.

                  CÁLCULO DO 13º SALÁRIO

                  O cálculo do 13º salário se dá pela divisão da remuneração integral por 12 e a multiplicação do resultado pelo número de meses trabalhados. Outras parcelas de natureza salarial, como horas extras, adicionais (noturno, de insalubridade e de periculosidade) e comissões também entram nesse cálculo.

                  O QUE O EMPREGADO PRECISA SABER?

                  A primeira parcela do 13° salário pode ser recebida por ocasião das férias. Neste caso, o empregado deve solicitar o adiantamento por escrito ao empregador até janeiro do respectivo ano.

                  O 13° salário pode ser pago por ocasião da extinção do contrato de trabalho, seja esta pelo término do contrato, quando firmado por prazo determinado, por pedido de demissão ou por dispensa, mesmo ocorrendo antes do mês de dezembro.

                  O empregado dispensado por justa causa não tem direito ao 13° salário.

                  A partir de 15 dias de serviço, o empregado já passa a ter direito de receber a fração de 1/12 avos de 13° salário no mês.

                  Aposentados e pensionistas do INSS também recebem a gratificação.

                  O empregado que tiver mais de 15 faltas não justificadas no mês terá descontado de seu 13º salário a fração de 1/12 avos relativa ao período.

                  A base de cálculo do 13° salário é o salário bruto, sem deduções ou adiantamentos, devido no mês de dezembro do ano em curso ou, no caso de dispensa, o do mês do acerto da rescisão contratual.

                  Se a data limite para o pagamento do 13° salário cair em domingo ou feriado, o empregador deve antecipá-lo. Se não o fizer, está sujeito a multa.

                  Embora a lei estabeleça que o pagamento seja feito em duas parcelas, o eSocial permite o pagamento através de parcela única desde que seja informado como um adiantamento de décimo terceiro, se esta for a escolha da empresa, terá que se atentar à data de pagamento (até 30 de novembro).

                  O empregador não tem a obrigação de pagar a todos os empregados no mesmo mês, mas precisa respeitar o prazo legal para o pagamento da 1ª parcela do 13° salário, ou seja, entre fevereiro e novembro.

    Fonte: Business Informativos.

    Por Automacao MartinelliPublicado em Publicado em NewsEtiquetas , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , , Sem comentários em FÉRIAS E 13º SALÁRIO

    SALÁRIO-MATERNIDADE DA CONTRIBUINTE FACULTATIVA

    INTRODUÇÃO

                    O segurado facultativo é aquele que não exerce atividade remunerada, mas deseja contribuir para a Previdência Social com o objetivo de se tornar segurado, para, assim, fazer jus aos benefícios previdenciários.

                    Todo cidadão nessa condição pode contribuir para a Previdência Social a partir dos 16 anos completos, de acordo com o artigo 11 do Decreto n° 3.048/99.

                    A presente matéria objetiva abordar os principais aspectos acerca do salário-maternidade para a contribuinte facultativa.

    CONTRIBUINTE FACULTATIVA

                    Contribuinte facultativo, de acordo com o artigo 11 do Decreto n° 3.048/99, é todo cidadão de 16 anos ou mais de idade que não exerce atividade remunerada, mas deseja recolher contribuição previdenciária, tendo como objetivo se tornar segurado da Previdência Social.

                    São exemplos de contribuintes facultativos a pessoa que se dedica exclusivamente ao trabalho doméstico no âmbito da sua residência, o estudante, o estagiário regido pela Lei n° 11.788/2008 e aquele que deixa de ser segurado obrigatório da Previdência Social, conforme a previsão contida no artigo 11, § 1° do Decreto n° 3.048/99 e no artigo 107, § 2° da Instrução Normativa PRES/INSS n° 128/2022.

    CARÊNCIA

                    De acordo com o artigo 26 do Decreto n° 3.048/99, tem-se como carência um período mínimo de contribuições ininterruptas, em valor igual ou superior ao salário mínimo, para que o contribuinte faça jus aos benefícios previdenciários.

                    Sendo assim, para que o contribuinte facultativo faça jus ao salário-maternidade, deve ter dez contribuições para a Previdência Social, até a data do parto, de acordo com a previsão contida no artigo 25, inciso III da Lei n° 8.213/91, no artigo 29, inciso III do Decreto n° 3.048/99 e no artigo 197, inciso I da IN PRES/INSS n° 128/2022.

                    Contudo, cumpre informar que, em 21 de março de 2024, o Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu no julgamento da Ação Direta de Inconstitucionalidade 2110, que é inconstitucional a exigência de carência de dez meses para que o contribuinte facultativo faça jus ao salário-maternidade.

                    Nesse sentido, basta que a segurada contribuinte facultativa tenha apenas uma contribuição até a data do parto ou adoção para que receba o salário-maternidade. É importante observar que, no dia 24 de maio de 2024, foi publicado o acórdão da decisão no Diário de Justiça Eletrônico (DJE), mas até o presente momento não houve manifestação da Previdência Social sobre a aplicação prática da referida decisão.

    MANUTENÇÃO DA QUALIDADE DE SEGURADA

                    A manutenção da qualidade de segurada se refere ao período em que a contribuinte se mantém assegurada pela Previdência Social após deixar de realizar contribuições, ou seja, durante a manutenção permanece o seu direito aos benefícios previdenciários.

                    Assim, o contribuinte facultativo mantém a sua qualidade de segurado por seis meses, iniciando no mês seguinte ao do término das suas contribuições previdenciárias e se encerrando no mês seguinte ao da data de vencimento da GPS, conforme o artigo 15, inciso VI e § 4° da Lei n° 8.213/91 e artigo 50 da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022.

    VALOR DO BENEFÍCIO

                    Em conformidade com o artigo 101, inciso III do Decreto n° 3.048/99, o valor do benefício é aplicado com base na média de 1/12 avos do total da soma dos 12 últimos salários de contribuição, em período apurado não superior a 15 meses. De toda maneira, frisa-se que o benefício não poderá ser pago em parcelas menores do que um salário mínimo nacional, de acordo com o disposto no artigo 219, inciso IV da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022.

                    Exemplo:

                    Uma empregada, após ter encerrado o vínculo de emprego, filiou-se à Previdência Social como contribuinte facultativa, e, nessas condições, tem carência, mas não das 12 contribuições necessárias para o cálculo da Renda Mensal Inicial (RMI). Assim, se o valor apurado for inferior a um salário mínimo, o benefício concedido a ela será necessariamente no valor de um salário mínimo nacional.

                    Ressalta-se que, com a decisão do STF no julgamento da ADI 2.110, foi considerada inconstitucional a exigência de carência para a contribuinte facultativa para fins de recebimento do salário-maternidade; logo, entende-se que o disposto acima se aplica mesmo que a carência não seja cumprida.

    RESPONSABILIDADE PELO PAGAMENTO

                    O salário-maternidade deve ser pago diretamente pelo INSS à segurada facultativa, nos termos do artigo 427, inciso IV da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022.

    DOCUMENTOS COMPROBATÓRIOS PARA CONCESSÃO DO BENEFÍCIO

                    De acordo com o artigo 423 da Portaria DIRBEN/INSS nº 991/2022, a contribuinte deve apresentar os seguintes documentos para ter a concessão do benefício.

                    •Documento de identificação com foto;

                    •Número do CPF;

                    •Certidão de nascimento da criança;

                    •Se for pessoa que precisa se afastar 28 dias antes do parto: atestado médico específico para gestante.

                    •Se for em caso de guarda: Termo de Guarda com a indicação de que a guarda destina-se à adoção.

                    •Se for em caso de adoção: Apresentar a nova certidão de nascimento expedida após a decisão judicial.

                    Se for procurador ou representante legal:

                    •Procuração pública e Termo de Responsabilidade ou particular (modelo do INSS);

                    •Termo de representação legal (tutela, curatela ou termo de guarda);

                    •Documento de identificação com foto (RG, CNH) e CPF do procurador ou representante.

    REQUERIMENTO DO SALÁRIO-MATERNIDADE

                    A contribuinte tem três opções para solicitar o benefício:

                    -por ligação, utilizando a Central 135;

                    -por meio do aplicativo meu INSS, disponível para download no Google Play ou App Store; e

                    -pelo site do meu INSS, observando os seguintes passos:

                    • Entre no Meu INSS;

                    • Clique no botão“Novo Pedido”;

                    • Digite “salário-maternidade urbano”;

                    • Na lista, clique no nome do serviço/benefício;

                    • Leia o texto que aparece na tela e avance seguindo as instruções.

    PRAZO MÁXIMO PARA REQUERIMENTO

                    Como estabelece o artigo 357, § 5° da IN PRES/INSS n° 128/2022, o prazo geral para solicitar o salário-maternidade é de cinco anos contados a partir do fato gerador, parto, aborto não criminoso, adoção ou guarda judicial para fins de adoção, salvo nos casos de cônjuge ou companheiro sobrevivente, que deverá ser requerido até o último dia do prazo previsto para o término do salário-maternidade originário.

    PRORROGAÇÃO DA LICENÇA-MATERNIDADE

                    A licença-maternidade é de 120 dias, mas pode ser estendida por até duas semanas com um atestado médico específico, com base no artigo 358, § 2° da IN PRES/INSS n° 128/2022.

                    Essa prorrogação é concedida apenas em circunstâncias excepcionais, como em caso de risco para mãe, feto ou criança, sendo sujeita à análise da perícia médica do INSS.

    PRORROGAÇÃO POR INTERNAMENTO HOSPITALAR

                    O Superior Tribunal Federal (STF) estabelece na ADI 6.327 que, em casos de internação superior a 14 dias da mãe ou do recém-nascido por complicações do parto, o salário-maternidade deverá ser prorrogado. Essa decisão, com efeito vinculante desde a sua publicação em 13 de março de 2020, aplica-se a todos os casos, mesmo que o requerimento ocorra após a alta hospitalar.

                    O INSS regulamenta essa prorrogação por meio da Portaria DIRBEN/DIRAT/PFE/INSS n° 028/2021. Aliás, a prorrogação não possui um limite específico, sendo que a licença-maternidade de 120 dias começa após o término do período de internamento da mãe ou do recém-nascido, o que ocorrer por último.

                    A prorrogação do benefício de salário-maternidade, se houver internação hospitalar, deve ser solicitada ao INSS, através da Central 135, por meio do protocolo do serviço “Solicitar prorrogação de Salário-Maternidade”, já que até o presente momento não é possível solicitá-la por meio do portal Meu INSS (artigo 2° da Portaria DIRBEN/DIRAT/PFE/INSS n° 028/2021).

                    Se a internação durar mais de 30 dias, a beneficiária deve solicitar a prorrogação a cada período de 30 dias, esperando a análise do pedido anterior antes de fazer um novo pedido. Se a perícia médica federal confirmar que a internação está relacionada ao parto, o servidor encarregado da análise deve registrar o período de internação para ajustar a data de cessação do benefício.

    FALECIMENTO DA SEGURADA

                    Na hipótese de falecimento da segurada que obtiver direito ao recebimento do salário-maternidade (parto, adoção ou guarda para fins de adoção), o pagamento é devido para o cônjuge ou companheiro sobrevivente, desde que tenha a qualidade de segurado, bem como a carência exigida na data do fato gerador do benefício originário, como dispõe o artigo 360, § 1° da IN PRES/INSS n° 128/2022.

                    Assim, se a segurada falecida estava recebendo o benefício de licença-maternidade e falecer durante esse período, o sobrevivente tem direito a receber o valor restante do benefício original, desde que faça o requerimento antes do término previsto para a licença-maternidade original, como especifica o artigo 360, §§ 4° e 5° da IN PRES/INSS n° 128/2022.

                    Por outro lado, se o falecimento ocorrer antes de o benefício ser concedido à titular original, o salário-maternidade é integralmente pago ao sobrevivente, conforme o artigo 360, § 4° da IN PRES/INSS n° 128/2022.

                    De acordo com o artigo 360, § 3° da IN PRES/INSS n° 128/2022, em situações de falecimento do filho, abandono, perda ou destituição do poder familiar por decisão judicial, o salário-maternidade não é devido ao sobrevivente.

    CANCELAMENTO

                    Em geral, o salário-maternidade não deve ser cancelado, a menos que se constate fraude ou erro administrativo após a sua concessão, em consonância com o artigo 458 da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022.

                    Assim, se uma segurada facultativa que não possui atividade remunerada for comprovadamente encontrada trabalhando durante o período em que está recebendo o benefício, então, nessa hipótese, o benefício será cancelado.

    RECOLHIMENTO PREVIDENCIÁRIO

                    O recolhimento da contribuição previdenciária da contribuinte facultativa é de 20% sobre o salário de contribuição declarado, observando os limites mínimo e máximo do salário de contribuição (o salário mínimo e o teto previdenciário, respectivamente), com o código de recolhimento de GPS 1406, como estabelecem o artigo 21 da Lei n° 8.212/91 e o artigo 42 da IN RFB nº 2.110/2022.

                    Ademais, existe a opção de recolhimento facultativo para pessoas de baixa renda, sendo que, nesse caso, a alíquota será de 5% sobre o salário mínimo vigente, com o código de recolhimento 1929.

                    O recolhimento deve ser efetuado até o dia 15 do mês subsequente ao da referida competência. Caso o dia 15 não seja um dia útil, o pagamento pode ser adiado para o primeiro dia útil seguinte, nos termos do artigo 216, inciso II do Decreto n° 3.048/99.

    MÊS DE AFASTAMENTO E RETORNO

                    Por analogia ao artigo 116 da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022, se o início ou o término do salário-maternidade ocorrer em um período fracionado do mês, a contribuinte deve efetuar o recolhimento integral da contribuição previdenciária.

    DURANTE A PERCEPÇÃO DO BENEFÍCIO

                    Durante os meses em que a segurada facultativa estiver recebendo salário-maternidade, o desconto da sua contribuição previdenciária deve ocorrer no seu benefício de acordo com o último recolhimento efetuado, conforme o artigo 456, inciso III da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022.

    ACUMULAÇÃO DE BENEFÍCIOS PREVIDENCIÁRIOS

                    Em concordância com o artigo 639 da IN PRES/INSS n° 128/2022 e o artigo 1° da Portaria DIRBEN/INSS n° 994/2022, com exceção do direito adquirido, não é permitido receber simultaneamente o salário-maternidade com o auxílio por incapacidade temporária ou aposentadoria por incapacidade permanente. Da mesma maneira, o auxílio-reclusão pago aos dependentes não pode ser recebido junto com o salário-maternidade do segurado recluso.

                    Além disso, caso a contribuinte esteja recebendo auxílio por incapacidade temporária e ocorra o parto, tal benefício deve ser suspenso administrativamente no dia anterior ao início do salário-maternidade, nos termos do artigo 396 da Portaria DIRBEN/INSS n° 991/2022.

                    Por fim, em caso de falecimento da segurada, o salário-maternidade pode ser pago ao cônjuge ou companheiro sobrevivente de forma acumulada com a pensão por morte.

    Fonte: Business Informativos.

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    CELETISTA OU ESTATUTÁRIO: ENTENDA AS DIFERENÇAS ENTRE OS REGIMES DE TRABALHO

                    Os regimes celetista e estatuário são as duas principais formas de contratação no mercado de trabalho brasileiro. Confira as principais diferenças entre esses dois modelos de contratação, como direitos, benefícios e particularidades de cada um. Com esse entendimento você consegue escolher qual tipo de regime de contratação se alinha melhor aos seus objetivos profissionais.

                    O que é o regime celetista?

                    O regime celetista, regido pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), caracteriza-se por contratos de trabalho formais e é aplicado tanto no setor privado quanto no público. Ele oferece uma série de direitos trabalhistas aos empregados, proporcionando versatilidade e liberdade para mudar de emprego.

                    O que é o regime estatutário?

                    Já o regime estatutário é exclusivo para servidores públicos concursados, que trabalham para o governo nas esferas municipal, estadual ou federal. Esse regime é regido por estatutos e leis específicas para servidores, garantindo estabilidade financeira e proteção contra demissões arbitrárias.

                    Quais são as diferenças?

                    Além das bases legais distintas, CLT para celetistas e estatutos específicos para estatutários, os regimes se diferenciam em aspectos como flexibilidade e estabilidade.

                    Celetistas têm maior liberdade para trocar de emprego, ideal para quem busca diversidade de experiências. Por outro lado, servidores estatutários desfrutam de estabilidade no emprego, um atrativo significativo para quem valoriza a segurança financeira a longo prazo.

                    Quais são os direitos do regime celetista?

                    Os trabalhadores celetistas têm direito a diversos benefícios, incluindo:

                    ● Férias remuneradas;

                    ● 13º salário;

                    ● Horas extras;

                    ● Licença-maternidade e paternidade;

                    ● Seguro-desemprego;

                    ● Aviso prévio;

                    ● Descanso Semanal Remunerado (DSR);

                    ● Intervalo intrajornada;

                    ● Equipamentos de Proteção Individual (EPIs);

                    ● FGTS;

                    ● Licença Médica;

                    ● Salário mínimo ou piso estadual.

                    Quais são os direitos do regime estatutário?

                    ● Aposentadoria integral;

                    ● Estabilidade no emprego;

                    ● Licença-prêmio;

                    ● Salário;

                    ● Licença-maternidade e paternidade;

                    ● Licença para estudo;

                    ● Licença médica;

                    ● Férias remuneradas;

                    ● Jornada de trabalho específica;

                    ● Intervalo intrajornada;

                    ● Salário mínimo ou piso estadual;

                    ● Progressão na carreira por tempo de serviço e bom desempenho.

                    Benefícios do regime celetista?

                    ● Vale-transporte;

                    ● Vale-alimentação ou refeição;

                    ● Assistência médica e odontológica;

                    ● Participação nos Lucros e Resultados (PLR).

                    Benefícios do regime estatutário:

                    ● Gratificações e adicionais;       

                    ● Plano de saúde;

                    ● Participação em cursos e treinamentos;

                    ● Acesso a empréstimos consignados;

                    ● Auxílio-alimentação ou refeição;

                    ● Auxílio-transporte;

                    ● Seguro de vida e acidentes pessoais.

                     A escolha entre celetista e estatutário depende das suas preferências e objetivos profissionais.

                    Se você valoriza estabilidade, aposentadoria integral e progressão na carreira, o regime estatutário pode ser o ideal. Contudo, se busca flexibilidade e uma variedade de oportunidades, o regime celetista pode ser mais atrativo.                

    Independente da escolha, ambos os regimes oferecem vantagens que podem contribuir significativamente para uma carreira profissional bem-sucedida.

    Fonte: Business Informativos.

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    FÉRIAS FRACIONADAS: O QUE SÃO, COMO FAZER O CONTROLE E QUAIS AS MODIFICAÇÕES APÓS A REFORMA TRABALHISTA

    Todos os trabalhadores registrados pela consolidação das Leis do Trabalho (CLT) têm garantido o direito a um período anual de férias, com duração de até 30 dias remunerados. No entanto, muitos funcionários preferem não usufruir desse período de forma contínua. A legislação trabalhista brasileira agora permite que as férias sejam fracionadas, oferecendo maior flexibilidade para empregados e empregadores.

    Com a Reforma Trabalhista, promulgada pela Lei n.º 13.467/2017, o regime de férias sofreu alterações significativas. Anteriormente, a divisão do período de férias era permitida apenas em casos excepcionais e podia ser feita em até dois períodos. A nova legislação, entretanto, permite que as férias sejam fracionadas em até três períodos, desde que haja concordância entre o empregador e o empregado.

    Benefícios do fracionamento de férias


    A flexibilização no fracionamento das férias traz benefícios tanto para as empresas quanto para os trabalhadores. Para as empresas, a possibilidade de dividir o período de descanso ajuda a minimizar o impacto da ausência prolongada de um funcionário. Já para os empregados, o fracionamento permite uma melhor gestão financeira e pessoal, já que períodos mais curtos de ausência podem ser mais fáceis de administrar.


    Direito às férias


    As férias são um direito fundamental assegurado pela Constituição Federal, especificamente no artigo 7º, que estabelece o direito a férias anuais remuneradas com pelo menos um terço a mais do que o salário normal. Esse direito é reforçado pelos artigos 129 a 145 da CLT, que detalham as regras para a concessão e gozo das férias.


    Regras para o fracionamento de férias


    Segundo o novo texto do artigo 134 da CLT, o fracionamento das férias pode ser realizado da seguinte forma:


    ● As férias podem ser divididas em até três períodos;


    ● Um desses períodos deve ter, no mínimo, 14 dias corridos;


    ● Os demais períodos não podem ser inferiores a cinco dias corridos cada.


    ● Além disso, é importante ressaltar que as férias não podem ser iniciadas nos dois dias que antecedem um feriado ou dia de repouso semanal remunerado, garantindo assim que o descanso do trabalhador não seja prejudicado.


    Fracionamento em diferentes situações


    Um trabalhador pode optar por dividir suas férias em dois períodos, como, por exemplo:


    1º período: 16 dias
    2º período: 14 dias
    Outro exemplo é a divisão das férias em três períodos:
    1º período: 14 dias corridos
    2º período: 8 dias
    3º período: 8 dias


    Conversão de férias em abono pecuniário

    O trabalhador também pode optar por converter parte das suas férias em abono pecuniário, vendendo até um terço do período de férias ao empregador, desde que este aceite a proposta.


    Principais regras e exceções


    As regras para a divisão de férias agora permitem que todos os trabalhadores, independentemente da idade, possam fracionar seu período de descanso. Anteriormente, apenas funcionários com mais de 18 anos e menos de 50 anos podiam usufruir dessa flexibilidade. Outra alteração importante é que empregados sob regime de tempo parcial também podem converter um terço de suas férias em abono pecuniário, algo que era proibido antes da reforma.


    A gestão eficiente do fracionamento de férias é fundamental para evitar problemas operacionais na empresa e garantir que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados. Isso pode ser feito de forma manual, utilizando planilhas, ou por meio de sistemas automatizados de gestão de recursos humanos (RH), que facilitam o controle de jornadas, faltas e atrasos, reduzindo a chance de erros.


    Investir em ferramentas automatizadas para a gestão de férias tem se tornado cada vez mais comum, pois oferece relatórios detalhados e um controle mais preciso, beneficiando tanto o departamento de RH quanto os empregados.


    A compreensão detalhada das novas normas permite uma melhor negociação e planejamento, garantindo que o período de descanso seja aproveitado de forma que beneficie ambas as partes.

    Fonte: Business Informativos.

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