RECONTRATAÇÃO DE FUNCIONÁRIOS COMO MEI: O QUE MUDOU COM A REFORMA TRABALHISTA

                Após a Reforma Trabalhista, a possibilidade de demissão e recontratação de funcionários como Microempreendedores Individuais (MEI) tornou-se um tema polêmico e repleto de dúvidas no ambiente corporativo. Embora seja uma prática permitida em algumas condições, é necessário observar um intervalo mínimo de 18 meses entre a demissão e a recontratação para evitar fraudes e assegurar o cumprimento das normas legais.

                Especialistas alertam que, além do prazo, a empresa deve atentar para questões como manutenção de salários e formalização do novo contrato, evitando riscos trabalhistas e assegurando a regularidade da operação.

                O que constitui a recontratação de funcionários?

                A recontratação de funcionários refere-se ao processo pelo qual uma empresa readmite um colaborador previamente desligado. Embora não seja uma prática rotineira, algumas organizações recorrem a essa estratégia para preencher vagas específicas ou reintegrar talentos que já conhecem a cultura e os processos internos.

                Segundo especialistas em Recursos Humanos, a readmissão pode ser uma oportunidade vantajosa tanto para a empresa quanto para o funcionário, desde que realizada dentro dos parâmetros legais estabelecidos.

                Recontratação como MEI: possibilidades e restrições

                Com a Reforma Trabalhista, a contratação de ex-funcionários como MEI (Microempreendedor Individual) passou a ser uma alternativa para algumas empresas. No entanto, essa prática está sujeita a condições específicas que devem ser rigorosamente observadas para evitar implicações legais.

                Principais pontos a considerar:

                ● Período de carência: a legislação estabelece um intervalo mínimo de 18 meses entre a demissão e a prestação de serviços como MEI. Essa regra visa evitar fraudes trabalhistas e garantir que a relação de emprego não seja mascarada sob a figura de prestação de serviços;

                ● Exceções: a contagem dos 18 meses pode ser interrompida se os sócios ou titulares da empresa forem aposentados, permitindo uma recontratação antes desse prazo.

                Aspectos legais e validade da operação

                A contratação de um ex-funcionário como MEI não é proibida, mas requer atenção a diversos aspectos legais para assegurar a validade da operação.

                Conformidade com a lei:

                ● Vínculo empregatício: a relação de trabalho deve ser genuína como prestação de serviços, sem características típicas de um contrato de emprego, como subordinação direta, habitualidade e pessoalidade;

                ● Natureza do contrato: deve-se formalizar um contrato de prestação de serviços claro, especificando as responsabilidades e condições acordadas entre as partes.

                Cuidados essenciais na recontratação de funcionários

                Para evitar que a recontratação seja interpretada como fraude trabalhista, é fundamental que as empresas adotem medidas preventivas e sigam as melhores práticas legais.

                Manutenção da transparência

                Comunicação clara: informar de maneira transparente os motivos da demissão anterior e os termos da nova contratação como MEI.

                Evitar redução indevida de salário

                Proporcionalidade: qualquer ajuste salarial deve ser proporcional à redução de jornada de trabalho, respeitando os limites legais para não invalidar a rescisão contratual anterior.

                Registro adequado da nova contratação

                Carteira de trabalho: a readmissão deve ser formalizada com um novo registro na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), configurando uma nova relação de emprego.

                Contagem do tempo de serviço

                Período aquisitivo: caso o funcionário abandone o emprego e não seja recontratado dentro de 60 dias, ele poderá perder direitos como férias proporcionais durante o novo período aquisitivo.

                Impactos da reforma trabalhista nas relações de trabalho

                A Reforma Trabalhista trouxe significativas mudanças no cenário das relações de trabalho no Brasil, buscando flexibilizar as contratações e adaptar as normas às novas dinâmicas de mercado.

                Benefícios e desafios:

                ● Flexibilização: permite maior liberdade na negociação de contratos, adaptando-se às necessidades específicas de empresas e trabalhadores;

                ● Segurança jurídica: estabelece regras claras para evitar práticas abusivas, promovendo um ambiente de trabalho mais justo e equilibrado.

                O papel do MEI na estratégia de Recursos Humanos das empresas

                A contratação de MEIs pode ser uma estratégia eficiente para empresas que buscam reduzir custos e aumentar a flexibilidade na gestão de pessoal. No entanto, é essencial que essa prática seja conduzida de forma ética e dentro dos parâmetros legais para garantir a sustentabilidade e a reputação da organização.

                Vantagens:

                ● Redução de custos: menor encargos trabalhistas comparados aos contratos de emprego tradicionais;

                ● Flexibilidade: possibilidade de contratar profissionais especializados para projetos específicos sem compromissos de longo prazo.

                A recontratação de funcionários como MEI, após a Reforma Trabalhista, apresenta-se como uma alternativa viável, desde que observadas as condições legais e adotadas práticas transparentes. Empresas devem avaliar cuidadosamente os motivos e as condições da readmissão para assegurar benefícios mútuos e evitar riscos legais.

Fonte: Business Informativos.

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL PATRONAL É OBRIGATÓRIO SEU RECOLHIMENTO?

              O que é Contribuição Sindical Patronal?

              A Contribuição Sindical Patronal é uma forma de contribuição social prevista na Constituição Federal Brasileira e na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Por meio dela, o pagamento é atribuído aos empregadores em benefício das entidades de classe representativas de seus empregados.

              As entidades patronais, ou sindicatos patronais, existem para representar e defender os interesses dos empregadores nas negociações coletivas e em outras esferas de interação entre empregados e empresas.

              Assim como o Sindicato dos Trabalhadores protege os direitos e interesses dos empregados, o Sindicato Patronal protege os direitos e interesses da Empresa.

              Antes da Reforma Trabalhista, todas as Empresas eram obrigadas a pagar essa contribuição anualmente, calculada com base em uma tabela progressiva relacionada ao capital social da empresa, conforme registrado na Junta Comercial.

              Os valores arrecadados são destinados para o Sindicato de Base, Conta Especial Emprego e Salário, Federação Sindical e para a Confederação Sindical.

              Quem precisa pagar a contribuição patronal?

              Após a reforma trabalhista de 2017 no Brasil, a Contribuição Sindical Patronal tornou-se OPCIONAL. Portanto, fica facultativo o recolhimento desta guia por parte da Empresa.

              A decisão de pagar ou não geralmente envolve considerar o valor do suporte e dos serviços que o sindicato pode oferecer, como representação em negociações coletivas, consultorias jurídicas e outros serviços que possam beneficiar a Empresa.

              • Empresas sem empregados formais pelo regime CLT;

              • Empresas optantes pelo Simples Nacional (embora alguns Sindicatos possam exigir pagamento para essas empresas, a maioria está isenta);

              • Condomínios e entidades sem fins lucrativos (desde que se enquadre nas exigências da Portaria MTE 1.012/03);                

              • Empresas com atividades paralisadas, mas ainda sem formalização de encerramento.

Fonte: Business Informativos.

FÉRIAS E 13º SALÁRIO

              FÉRIAS

              Férias é um descanso concedido ao empregado que trabalha pelo menos um ano para o empregador. O direito é assegurado no artigo 7º inciso XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal, e pela CLT, que trata dos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais.

              CONCESSÃO

              Após o primeiro ano de trabalho (período aquisitivo), inicia-se a contagem do período de concessão das férias (período concessivo). A escolha do período depende da concordância do empregador, que pode definir as escalas de férias.

              A lei prevê duas exceções: Os membros de uma família que trabalhem no mesmo estabelecimento ou empresa terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. A outra hipótese é a do empregado estudante menor de 18 anos, que tem o direito de fazer coincidir suas férias com as escolares.

              PRAZO DE CONCESSÃO

              As férias devem ser concedidas, por ato exclusivo do empregador, independente da vontade do empregado, desde que para isto, exista o prévio comunicado com antecedência mínima de 30 dias.

              INÍCIO

              É vedado o início das férias individuais ou coletivas nos dois dias que antecedem feriado ou dia de repouso semanal remunerado, a data de início não pode coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso semanal remunerado.

              FRACIONAMENTO DAS FÉRIAS COLETIVAS E INDIVIDUAIS

              Coletivas: de acordo com o art. 139 (CLT) podem ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.

              Individuais: de acordo com a Lei 13.467/2017 (que alterou o § 1º do art. 134 da CLT) a partir de 11.11.2017, as férias poderão ser usufruídas em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos, cada um, desde que haja concordância do empregado.

              Com as alterações da Reforma Trabalhista as férias poderão ser divididas, inclusive, aos empregados menores de 18 (dezoito) e maiores de 50 (cinquenta) anos de idade.

              EMPREGADOS COM MENOS DE 12 MESES DE SERVIÇO

              O empregado só fará jus às férias após cada período completo de 12 meses de vigência do contrato de trabalho.

              Quando se tratar de férias coletivas, que acarrete paralisação das atividades da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da mesma, os empregados que não completaram ainda o período aquisitivo ficam impedidos de prestar serviços.

              Assim, o artigo 140 da CLT estabelece que os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais ao tempo de serviço, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

              COMUNICAÇÃO – MTE / SINDICATO

              Determina a CLT, art. 139, §2º, que o empregador comunicará aos órgãos competentes, o período de férias coletivas, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias coletivas, especificando, se for o caso, quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.

              •Ministério do Trabalho e Emprego – é realizada de forma on-line com certificado digital, através do link https://www.gov.br/pt-br/servicos/comunicar-ferias-coletivas.

              •Sindicato representativo da respectiva categoria profissional;

              Fica dispensado da comunicação aos órgãos as empresas ME e EPP, conforme estabelece no art. 51, inciso V da Lei Complementar 123/2006.

              •Afixar aviso nos locais/postos de trabalho da empresa para conhecimento dos empregados.

              PAGAMENTO DAS FÉRIAS

              CLT, Art. 145 – O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, do abono referido no art. 143, serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.

              ANOTAÇÃO EM CTPS

              Com a entrada da Carteira de Trabalho Digital, a anotação das férias será feita nos sistemas informatizados da CTPS gerados pelo empregador através do envio do evento S-2230 ao eSocial, desta forma dispensa as anotações no livro, CTPS física e fichas de registro dos empregados.

              FALTAS

              As faltas ao serviço podem ter impacto no direito de férias. De acordo com o artigo 130 da CLT, o empregado terá direito a férias na seguinte proporção: 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de cinco vezes; 24 dias corridos, quando houver de 6 a 14 faltas; 18 dias corridos, quando houver de 15 a 23 faltas; 12 dias corridos, quando houver de 24 a 32 faltas.

              Não é considerada falta ao serviço a licença compulsória por motivo de maternidade ou aborto, acidente do trabalho ou de enfermidade atestada pelo INSS, a ausência justificada pela empresa, durante suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando o réu não for submetido ao júri ou absolvido.

              TRABALHO DURANTE AS FÉRIAS

              Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regular (no caso de dois empregos).

              REMUNERAÇÃO

              A Constituição da República assegura o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. Mas como ocorre o cálculo dessa remuneração?

              De acordo com o artigo 142 da CLT, depende de qual é a base utilizada para o cálculo do salário. Quando este for pago por hora com jornadas variáveis, deve-se apurar a média do período aquisitivo. Quando for pago por tarefa, a base será a média da produção no período aquisitivo. Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, o cálculo leva em conta a média recebida nos 12 meses anteriores à concessão das férias.

              Também se computa, para a remuneração das férias, os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso.

              CONVERSÃO EM DINHEIRO ABONO PECUNIÁRIO

              O empregado pode converter em abono pecuniário um terço do período de férias, em valor correspondente à remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Para tanto, ele deve se manifestar até 15 dias antes da conclusão do período aquisitivo. Esse direito não se aplica aos casos de trabalho em tempo parcial nem aos professores.

              FÉRIAS NÃO CONCEDIDAS

              O artigo 137 da CLT prevê um conjunto de sanções ao empregador que não concede ou atrasa a concessão das férias de seus empregados. Caso sejam concedidas após o fim do período concessivo, as férias serão remuneradas em dobro. De acordo com a Súmula 81 do TST, se apenas parte das férias forem gozadas após o período concessivo, remuneram-se esses dias excedentes em dobro.

              PARTO DURANTE AS FÉRIAS

              Se, durante as férias da empregada gestante, ocorrer o nascimento da criança, o gozo das mesmas ficará suspenso e será concedida a licença-maternidade. Após o término do benefício, as férias serão retomadas.

              FIM DO CONTRATO

              Ao fim do contrato, as férias adquiridas e não usufruídas devem ser indenizadas. No caso de empregados com menos de um ano de contrato, a lei assegura indenização proporcional ao tempo de serviço prestado se a dispensa for sem justa causa ou quando o contrato por tempo determinado chegar ao fim.

              Os empregados com mais de um ano de contrato também têm direito a férias proporcionais, desde que a demissão não seja por justa causa (Súmula 171do TST).

              FÉRIAS PAGAS, MAS NÃO GOZADAS

              O gozo de férias é considerado um direito indisponível, ou seja, o empregado não pode abrir mão dele. Assim, o empregador que remunera férias não gozadas e as converte em dinheiro para o empregado age de forma ilícita.

              EMPREGADO DOMÉSTICO

              A regra geral também se aplica aos empregados domésticos. A categoria tem direito a férias anuais remuneradas de 30 dias com abono de 1/3, as férias proporcionais quando for dispensado sem justa causa e à conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário.

              13º SALÁRIO

              Instituído em 1962, o 13º salário é o pagamento de um salário extra ao empregado no final de cada ano, correspondente a 1/12 avos da remuneração por mês trabalhado. É um direito do trabalhador urbano, rural, avulso e doméstico. Conhecido como gratificação natalina, deve ser pago pelo empregador em duas parcelas: a primeira entre 1º de fevereiro e 30 de novembro; e a segunda até 20 de dezembro.

              CÁLCULO DO 13º SALÁRIO

              O cálculo do 13º salário se dá pela divisão da remuneração integral por 12 e a multiplicação do resultado pelo número de meses trabalhados. Outras parcelas de natureza salarial, como horas extras, adicionais (noturno, de insalubridade e de periculosidade) e comissões também entram nesse cálculo.

              O QUE O EMPREGADO PRECISA SABER?

              A primeira parcela do 13° salário pode ser recebida por ocasião das férias. Neste caso, o empregado deve solicitar o adiantamento por escrito ao empregador até janeiro do respectivo ano.

              O 13° salário pode ser pago por ocasião da extinção do contrato de trabalho, seja esta pelo término do contrato, quando firmado por prazo determinado, por pedido de demissão ou por dispensa, mesmo ocorrendo antes do mês de dezembro.

              O empregado dispensado por justa causa não tem direito ao 13° salário.

              A partir de 15 dias de serviço, o empregado já passa a ter direito de receber a fração de 1/12 avos de 13° salário no mês.

              Aposentados e pensionistas do INSS também recebem a gratificação.

              O empregado que tiver mais de 15 faltas não justificadas no mês terá descontado de seu 13º salário a fração de 1/12 avos relativa ao período.

              A base de cálculo do 13° salário é o salário bruto, sem deduções ou adiantamentos, devido no mês de dezembro do ano em curso ou, no caso de dispensa, o do mês do acerto da rescisão contratual.

              Se a data limite para o pagamento do 13° salário cair em domingo ou feriado, o empregador deve antecipá-lo. Se não o fizer, está sujeito a multa.

              Embora a lei estabeleça que o pagamento seja feito em duas parcelas, o eSocial permite o pagamento através de parcela única desde que seja informado como um adiantamento de décimo terceiro, se esta for a escolha da empresa, terá que se atentar à data de pagamento (até 30 de novembro).

              O empregador não tem a obrigação de pagar a todos os empregados no mesmo mês, mas precisa respeitar o prazo legal para o pagamento da 1ª parcela do 13° salário, ou seja, entre fevereiro e novembro.

Fonte: Business Informativos.

FÉRIAS FRACIONADAS: O QUE SÃO, COMO FAZER O CONTROLE E QUAIS AS MODIFICAÇÕES APÓS A REFORMA TRABALHISTA

Todos os trabalhadores registrados pela consolidação das Leis do Trabalho (CLT) têm garantido o direito a um período anual de férias, com duração de até 30 dias remunerados. No entanto, muitos funcionários preferem não usufruir desse período de forma contínua. A legislação trabalhista brasileira agora permite que as férias sejam fracionadas, oferecendo maior flexibilidade para empregados e empregadores.

Com a Reforma Trabalhista, promulgada pela Lei n.º 13.467/2017, o regime de férias sofreu alterações significativas. Anteriormente, a divisão do período de férias era permitida apenas em casos excepcionais e podia ser feita em até dois períodos. A nova legislação, entretanto, permite que as férias sejam fracionadas em até três períodos, desde que haja concordância entre o empregador e o empregado.

Benefícios do fracionamento de férias


A flexibilização no fracionamento das férias traz benefícios tanto para as empresas quanto para os trabalhadores. Para as empresas, a possibilidade de dividir o período de descanso ajuda a minimizar o impacto da ausência prolongada de um funcionário. Já para os empregados, o fracionamento permite uma melhor gestão financeira e pessoal, já que períodos mais curtos de ausência podem ser mais fáceis de administrar.


Direito às férias


As férias são um direito fundamental assegurado pela Constituição Federal, especificamente no artigo 7º, que estabelece o direito a férias anuais remuneradas com pelo menos um terço a mais do que o salário normal. Esse direito é reforçado pelos artigos 129 a 145 da CLT, que detalham as regras para a concessão e gozo das férias.


Regras para o fracionamento de férias


Segundo o novo texto do artigo 134 da CLT, o fracionamento das férias pode ser realizado da seguinte forma:


● As férias podem ser divididas em até três períodos;


● Um desses períodos deve ter, no mínimo, 14 dias corridos;


● Os demais períodos não podem ser inferiores a cinco dias corridos cada.


● Além disso, é importante ressaltar que as férias não podem ser iniciadas nos dois dias que antecedem um feriado ou dia de repouso semanal remunerado, garantindo assim que o descanso do trabalhador não seja prejudicado.


Fracionamento em diferentes situações


Um trabalhador pode optar por dividir suas férias em dois períodos, como, por exemplo:


1º período: 16 dias
2º período: 14 dias
Outro exemplo é a divisão das férias em três períodos:
1º período: 14 dias corridos
2º período: 8 dias
3º período: 8 dias


Conversão de férias em abono pecuniário

O trabalhador também pode optar por converter parte das suas férias em abono pecuniário, vendendo até um terço do período de férias ao empregador, desde que este aceite a proposta.


Principais regras e exceções


As regras para a divisão de férias agora permitem que todos os trabalhadores, independentemente da idade, possam fracionar seu período de descanso. Anteriormente, apenas funcionários com mais de 18 anos e menos de 50 anos podiam usufruir dessa flexibilidade. Outra alteração importante é que empregados sob regime de tempo parcial também podem converter um terço de suas férias em abono pecuniário, algo que era proibido antes da reforma.


A gestão eficiente do fracionamento de férias é fundamental para evitar problemas operacionais na empresa e garantir que os direitos dos trabalhadores sejam respeitados. Isso pode ser feito de forma manual, utilizando planilhas, ou por meio de sistemas automatizados de gestão de recursos humanos (RH), que facilitam o controle de jornadas, faltas e atrasos, reduzindo a chance de erros.


Investir em ferramentas automatizadas para a gestão de férias tem se tornado cada vez mais comum, pois oferece relatórios detalhados e um controle mais preciso, beneficiando tanto o departamento de RH quanto os empregados.


A compreensão detalhada das novas normas permite uma melhor negociação e planejamento, garantindo que o período de descanso seja aproveitado de forma que beneficie ambas as partes.

Fonte: Business Informativos.

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