NR-1 – DISPOSIÇÕES GERAIS E O GERENCIAMENTO DE RISCOS OCUPACIONAIS: O QUE SUA EMPRESA PRECISA SABER
A Norma Regulamentadora n.º1 (NR-1), recentemente atualizada em janeiro de 2025, é considerada a “porta de entrada” para todas as outras normas de segurança e saúde no trabalho no Brasil. Ela estabelece os princípios, obrigações e diretrizes gerais que servem como base para a aplicação das demais NRs. Com uma abordagem mais moderna e integrada, a norma passou por revisões significativas nos últimos anos (2020, 2021 e agora 2025), consolidando-se como uma ferramenta estratégica na gestão de riscos ocupacionais e na prevenção de acidentes e doenças relacionadas ao trabalho.
Compreender e aplicar a NR-1 é fundamental para qualquer empresa que deseje estar em conformidade com a legislação trabalhista, além de demonstrar comprometimento com a saúde, integridade e bem-estar dos seus colaboradores.
O QUE É A NR-1 E POR QUE ELA É TÃO IMPORTANTE?
A NR-1 é uma norma de caráter geral, o que significa que seus princípios se aplicam a todas as atividades econômicas e portes de empresas, públicas ou privadas. Ela organiza e define como as outras normas regulamentadoras devem ser interpretadas e implementadas, além de estabelecer regras claras de responsabilidade para empregadores e trabalhadores.
Entre suas principais funções, destacam-se:
•Definir os deveres legais relacionados à segurança e saúde do trabalho.
•Estabelecer o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) como eixo central da prevenção.
•Determinar a obrigatoriedade do Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR).
•Padronizar a forma de capacitação e treinamento dos trabalhadores.
•Promover a cultura de prevenção e melhoria contínua nos ambientes laborais.
ATUALIZAÇÃO DA NR-1 EM 2025: O QUE MUDOU?
A atualização de 2025 trouxe reforços técnicos e ajustes operacionais no conteúdo da NR-1. Com foco na efetividade dos programas de prevenção, a nova redação aperfeiçoou critérios relacionados a:
•Periodicidade e revisão do PGR;
•Integração entre GRO, PGR, PCMSO e demais programas obrigatórios;
•Documentação eletrônica e sistemas de gestão digital;
•Fiscalização e evidências de conformidade;
•Treinamentos obrigatórios, especialmente em formato EAD.
•Essas mudanças visam alinhar a norma com a realidade das empresas brasileiras, tornando a aplicação prática mais eficiente e menos burocrática, sem perder a robustez técnica.
GRO – GERENCIAMENTO DE RISCOS OCUPACIONAIS: UM PROCESSO CONTÍNUO
O GRO é um sistema estruturado que tem como objetivo antecipar, reconhecer, avaliar e controlar os riscos existentes no ambiente de trabalho. Ele não é um documento específico, mas sim um conjunto de processos integrados à rotina da empresa.
Etapas do GRO
Identificação de perigos: levantamento dos agentes (físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e mecânicos) que possam causar dano à saúde do trabalhador.
Avaliação dos riscos: análise da gravidade, probabilidade e frequência da exposição ao risco.
Controle de riscos: definição e implementação de medidas para eliminar ou reduzir os riscos identificados.
Monitoramento contínuo: reavaliação constante do ambiente e das medidas aplicadas, com base em dados, indicadores e ocorrências.
O GRO também estimula a participação dos trabalhadores na construção de ambientes mais seguros, promovendo uma cultura colaborativa e responsável.
PGR – PROGRAMA DE GERENCIAMENTO DE RISCOS: A FORMALIZAÇÃO DO GRO
O Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) é o documento-base que materializa o GRO. Ele pode ser elaborado de forma física ou digital e deve estar sempre disponível para consulta pelos trabalhadores, auditorias e fiscalizações.
Componentes obrigatórios do PGR
Inventário de Riscos Ocupacionais: descrição dos ambientes de trabalho, identificação dos perigos, avaliação dos riscos, classificação dos níveis de risco e registro das fontes.
Plano de Ação: conjunto de medidas preventivas, corretivas ou mitigadoras a serem adotadas para eliminar ou controlar os riscos, com prazos, responsáveis e métodos de verificação.
Quando atualizar o PGR?
A norma de 2025 reforçou que o PGR deve ser revisado em diversas situações, como:
•Mudanças no processo produtivo ou na organização do trabalho;
•Introdução de novos equipamentos, produtos ou tecnologias;
•Ocorrência de acidentes ou quase-acidentes;
•Modificação nas exigências legais ou regulamentares.
Quem está dispensado do PGR?
A NR-1 prevê exceções à obrigatoriedade do PGR para:
MEIs (Microempreendedores Individuais) sem empregados;
MEs e EPPs de grau de risco 1 ou 2, desde que não exponham seus trabalhadores a agentes físicos, químicos ou biológicos.
Nesses casos, é permitido utilizar um documento simplificado de controle de riscos ocupacionais, o que facilita a adequação das microempresas à norma sem perder o foco na prevenção.
CAPACITAÇÃO E TREINAMENTOS: NOVOS CRITÉRIOS E EXIGÊNCIAS
A capacitação é parte essencial da NR-1, que define diretrizes para todos os treinamentos exigidos pelas normas regulamentadoras. Com a atualização, as empresas devem garantir que os treinamentos:
•Sejam ministrados por profissionais qualificados;
•Possuam carga horária adequada ao conteúdo;
•Contem com métodos interativos, especialmente em treinamentos à distância (EAD);
•Sejam registrados em certificados válidos, com identificação do trabalhador, conteúdo, data, carga horária e assinatura.
Fonte: Business Informativos.
RESPONSABILIDADES CLARAS PARA EMPREGADORES E TRABALHADORES
•Treinamentos obrigatórios devem ser realizados:
•Na admissão do colaborador;
•Na mudança de função;
•Na introdução de novos processos ou tecnologias;
•Periodicamente, conforme exigências específicas das outras NRs.
Um dos pontos centrais da NR-1 é a definição objetiva das responsabilidades de cada parte envolvida no ambiente de trabalho. A norma estabelece que a prevenção de acidentes e doenças ocupacionais é uma obrigação compartilhada entre empregadores e trabalhadores. Isso
significa que não basta apenas a empresa fornecer equipamentos e treinar a equipe; é essencial que os trabalhadores também adotem uma postura ativa na promoção da segurança.
Essa visão fortalece a cultura de prevenção e estimula o envolvimento de todos na construção de um ambiente mais seguro, saudável e produtivo.
Responsabilidades do empregador
A empresa tem o dever legal e moral de garantir condições adequadas de trabalho, promover a saúde dos seus colaboradores e agir preventivamente diante de qualquer risco. Entre as principais obrigações do empregador, destacam-se:
Implementar o GRO e o PGR
O empregador deve assegurar que o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) estejam plenamente implantados e atualizados. Isso inclui identificar perigos, avaliar riscos, estabelecer planos de ação e manter registros organizados. A falta desse gerenciamento pode resultar em autuações, multas e até processos judiciais.
Disponibilizar Equipamentos de Proteção Individual (EPIs)
É responsabilidade da empresa fornecer gratuitamente todos os EPIs necessários, de acordo com a atividade desempenhada, e garantir que estejam em perfeito estado de conservação e uso. Além disso, deve orientar e fiscalizar o uso correto desses equipamentos, como capacetes, luvas, máscaras, óculos de proteção, entre outros.
Garantir treinamentos e capacitações
O empregador deve oferecer treinamentos obrigatórios, tanto na admissão como periodicamente, sempre que houver mudanças nas atividades, introdução de novos equipamentos ou alterações no ambiente de trabalho. Esses treinamentos devem ser realizados por profissionais qualificados e registrados formalmente, com conteúdo acessível e adaptado à função do trabalhador.
Manter documentos atualizados e disponíveis
Toda a documentação relacionada à segurança do trabalho, como o PGR, registros de treinamentos, certificados de EPI, laudos técnicos e comunicações internas deve estar sempre atualizada, organizada e disponível para consultas, auditorias e fiscalizações dos órgãos competentes.
Tomar medidas corretivas imediatas diante de riscos identificados
Caso seja detectada qualquer situação de risco, seja por meio de inspeções, relatos dos trabalhadores ou incidentes, o empregador deve agir prontamente para neutralizar o perigo. Isso demonstra não apenas o cumprimento legal, mas o real compromisso com a integridade da equipe.
Responsabilidades do trabalhador
O trabalhador, por sua vez, também possui obrigações definidas pela NR-1, que visam garantir sua própria segurança e a dos colegas. Ter conhecimento dessas responsabilidades e cumpri-las com seriedade é fundamental para que a prevenção funcione na prática. Entre os deveres do trabalhador, estão:
Utilizar corretamente os EPIs
Todo colaborador deve usar os EPIs fornecidos pela empresa de forma adequada, respeitando as orientações recebidas durante os treinamentos. É dever do trabalhador zelar pela conservação dos equipamentos e comunicar imediatamente à empresa em caso de defeito ou necessidade de substituição.
Participar ativamente dos treinamentos
A participação em treinamentos de segurança é obrigatória. O trabalhador deve estar atento às informações, tirar dúvidas, aplicar os conhecimentos no dia a dia e, quando necessário, sugerir melhorias nos procedimentos. Ignorar essas capacitações representa um risco para todos e pode gerar consequências disciplinares.
Respeitar os procedimentos de segurança
Cumprir as normas internas da empresa, seguir os protocolos operacionais e obedecer às sinalizações e instruções de segurança são atitudes esperadas e exigidas pela legislação. A negligência com esses procedimentos pode provocar acidentes e comprometer a saúde de toda a equipe.
Comunicar situações de risco
Ao perceber qualquer condição insegura, o trabalhador deve notificar imediatamente seus superiores ou os responsáveis pelo setor de segurança. Essa comunicação pode evitar acidentes graves e permitir ações preventivas eficazes.
Colaborar com a política de SST (Segurança e Saúde no Trabalho) da empresa
Além de cumprir suas obrigações, o trabalhador deve adotar uma postura participativa, contribuindo com sugestões, respeitando colegas e ajudando a promover um ambiente mais seguro. A prevenção é mais eficiente quando todos estão engajados.
BENEFÍCIOS PARA EMPRESAS QUE APLICAM A NR-1 CORRETAMENTE
Adotar as práticas estabelecidas pela NR-1 não é apenas uma obrigação legal — é uma estratégia de gestão inteligente. Empresas que investem em segurança e saúde do trabalho colhem vantagens como:
Redução de acidentes e afastamentos.
Menor rotatividade e maior engajamento da equipe.
Economia com processos trabalhistas e previdenciários.
Valorização da imagem institucional.
Maior produtividade e competitividade no mercado.
CONCLUSÃO: NR-1 É BASE, É LEI E É PROTEÇÃO
A NR-1 é muito mais do que uma norma: é a estrutura de sustentação de toda a política de saúde e segurança do trabalho. C om suas atualizações mais recentes, especialmente a de 2025, ela se torna ainda mais estratégica e alinhada com a realidade empresarial e tecnológica do país.
Aplicar a NR-1 com seriedade significa cuidar das pessoas, garantir a continuidade dos negócios e demonstrar compromisso com a responsabilidade social. Para contadores, empresários, gestores de RH e técnicos de segurança, conhecer e aplicar essa norma é uma necessidade e um diferencial competitivo.
Fonte: Business Informativos.
CRECHE
INTRODUÇÃO
O artigo 389, § 1° da CLT dispõe que estabelecimentos com 30 ou mais empregadas mulheres maiores de 16 anos devem providenciar um local apropriado para amamentação dos seus filhos nas dependências da empresa, obrigação que, diante da impossibilidade desse fornecimento, poderá ser substituída por convênios em creches, conforme o artigo 389, § 2° da CLT.
GUARDA DOS FILHOS
Em consonância com o artigo 389, § 1° da CLT, quando um estabelecimento possui 30 mulheres ou mais com idade superior a 16 anos, o empregador deve disponibilizar um local apropriado dentro da empresa para a guarda dos filhos durante o período de amamentação.
Além disso, o artigo 400 da CLT estipula que esses locais devem incluir pelo menos uma sala de amamentação, um berçário, uma cozinha dietética e um banheiro. A cozinha dietética tem o propósito de garantir controles de qualidade, higiene e segurança no trabalho durante a preparação das refeições.
Ainda, conforme o artigo 119, § 1° da Portaria MTP n° 671/2021, o mencionado local deve conter alguns requisitos:
– o berçário deve ter uma área mínima de três metros quadrados por criança, com uma distância mínima de 50 centímetros entre os berços e entre eles e as paredes;
– a saleta de amamentação deve ser provida de cadeiras ou bancos com encosto para que as mulheres possam amamentar os seus filhos em condições adequadas de higiene e conforto;
– a cozinha dietética deve ser dedicada ao preparo de mamadeiras ou suplementos dietéticos para as crianças ou mães;
– o piso e as paredes devem ser revestidos com material impermeável e lavável; e
– as instalações sanitárias devem estar disponíveis para uso das mães e do pessoal do berçário;
INTERVALO PARA AMAMENTAÇÃO
Nos termos do artigo 396 da CLT, são garantidos dois períodos de amamentação às empregadas mães, sendo de 30 minutos cada um, até que a criança complete 6 meses de idade.
Caso seja necessário, a idade pode ser majorada a critério médico (artigo 396, § 1° da CLT), ou ainda, é importante se atentar para a possibilidade de haver condição mais benéfica em instrumento coletivo (artigo 611-A da CLT).
A definição do momento ideal para a utilização do intervalo durante a jornada da empregada deve ocorrer por meio de acordo individual com o empregador, como dispõe o artigo 396, § 2° da CLT.
CONVÊNIO COM CRECHES EXTERNAS
Não sendo viável a inserção do local apropriado para amamentação nos termos estipulados pelos artigos 389, § 1°, e 400 da CLT, convém mencionar que o empregador poderá cumprir essa obrigatoriedade de outra forma, instituindo creches externas de forma direta ou conveniadas com entidades públicas ou privadas, conforme a previsão do artigo 389, § 2° da CLT e o Precedente Normativo n° 22 do Tribunal Superior do Trabalho (TST).
A título de exemplo, podem ser realizados convênios com o Serviço Social da Indústria (Sesi), o Serviço Social do Comércio (Sesc) e as entidades assistenciais ou sindicais, ficando a critério do empregador.
Ainda, de acordo com o artigo 120, parágrafo único da Portaria MTP n° 671/2021, a creche deve estar situada em localidade de fácil acesso para a empregada, ou seja, próximo à sua residência ou à empresa em que trabalha.
PROGRAMA EMPREGA + MULHERES LEI Nº 14.457/2022
O Programa Emprega + Mulheres estabelece medidas especiais que podem ser aplicadas às mulheres e aos pais durante o período da primeira infância dos seus filhos, incluindo a flexibilização de direitos e da jornada de trabalho, como estipula o artigo 1° da Lei n° 14.457/2022.
Com relação à creche, mais especificamente, esse programa estabelece apoio à parentalidade na primeira infância com o pagamento de reembolso-creche, nos termos do artigo 5°, parágrafo único da Lei n° 14.457/2022.
Da mesma forma, o reembolso-creche desse programa substitui o fornecimento do local adequado para amamentação estabelecido no artigo 396, § 1° da CLT.
Contudo, para a implementação do reembolso-creche pelo Programa Emprega + Mulheres, é necessário ato do Poder Executivo Federal para dispor sobre os limites de valores da sua concessão (artigo 2°, parágrafo único da Lei n° 14.457/2022).
DURAÇÃO DA OBRIGATORIEDADE DO FORNECIMENTO DE CRECHE
De acordo com o artigo 389, § 1° da CLT, o empregador deve fornecer o local adequado para que as empregadas possam manter sob vigilância e assistência os seus filhos no período da amamentação.
Já o artigo 396 da CLT determina que, para amamentar o seu filho, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a dois descansos especiais de meia hora cada um, até que a criança complete 6 meses de idade.
Logo, o período para fornecimento do local adequado, bem como da creche, para as empregadas mães deve se estender pelos primeiros 6 meses de idade da criança, salvo se esse período sofrer prorrogação, a critério médico, com base nos artigos 389, § 1°, e 396 da CLT.
REEMBOLSO-CRECHE
Em vez de fornecer locais adequados para amamentação no estabelecimento empresarial ou de realizar convênios com creches, o empregador pode, ainda, aplicar o reembolso-creche.
Nesse contexto, a creche deve ser escolhida pela própria empregada, que realizará o pagamento da mensalidade diretamente à creche e receberá o reembolso do valor integral pelo empregador, em consonância com os artigos 121 e 122 da Portaria MTP n° 671/2021.
Contudo, o reembolso-creche deve ser concedido apenas se houver previsão em Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) ou Convenção Coletiva de Trabalho (CCT).
Assim, os requisitos para aderir ao reembolso-creche são estes:
– o reembolso-creche deve cobrir integralmente as despesas pagas pela empregada mãe à creche da sua escolha ou a outro serviço similar, pelo menos até que a criança complete 6 meses de vida, conforme a estipulação apresentada em ACT ou CCT;
– esse benefício deve ser concedido a todas as empregadas mães, independentemente do número de mulheres no estabelecimento, sem prejuízo do cumprimento de outras normas de proteção à maternidade;
– as empresas e os empregadores devem informar às empregadas sobre o sistema e os procedimentos necessários para utilizar o benefício, por meio de avisos em locais visíveis e acessíveis aos empregados ou mediante comunicação escrita ou eletrônica;
– o reembolso-creche deve ser realizado até o terceiro dia útil após a entrega do comprovante das despesas com a mensalidade da creche pela empregada mãe; e
– o ACT ou a CCT, como mencionado anteriormente, deve estipular previamente sobre a concessão desse benefício.
REEMBOLSO-CRECHE PELO PROGRAMA EMPREGA + MULHERES
Diferentemente do reembolso-creche estabelecido pela Portaria MTP n° 671/2021, o reembolso-creche previsto pelo Programa Emprega + Mulheres não exige previsão em instrumento coletivo, podendo ser pactuado acordo individual para a sua aplicação, assim como também poderá ser formalizado por meio de ACT ou CCT, nos moldes do artigo 3° da Lei n° 14.457/2022.
Assim, a adesão ao reembolso-creche previsto pelo Programa Emprega + Mulheres está condicionada ao cumprimento dos seguintes requisitos:
– deve se destinar ao pagamento da creche ou préescola escolhida pelo trabalhador ou de serviço similar, desde que sejam comprovadas as despesas realizadas;
– deve ser concedido ao empregado que tenha filhos com até 5 anos e 11 meses de idade, sem prejudicar outros benefícios;
– deve ser comunicado aos empregados, assim como os procedimentos necessários para a sua utilização; e
– deve ser oferecido de forma não discriminatória, sem que se configure um pagamento de premiação. Ressalta-se que esse reembolso pode ser concedido tanto para empregadas mulheres quanto para empregados homens.
REEMBOLSO-CRECHE APÓS O TÉRMINO DA OBRIGATORIEDADE LEGAL
O período em que deve haver o fornecimento do local adequado para a amamentação, ou então, do convênio com creches, deve se estender até a criança completar 6 meses de idade, conforme os artigos 389, § 1°, e 396 da CLT.
Esse período pode ser maior a critério médico ou se houver previsão nesse sentido em ACT ou CCT, em concordância com o artigo 7°, inciso XXV da Constituição Federal (CF/88) e o artigo 611-A da CLT.
Apesar de não haver previsão legal por período maior que 6 meses, existe a possibilidade de o empregador continuar amparando a empregada, por mera liberalidade. Assim, o empregador pode conceder o reembolso-creche estipulado no artigo 121 da Portaria MTP n° 671/2021 por tempo maior, devendo observar todos os requisitos já mencionados.
Cumpre informar, nesse contexto, que o reembolso continuará não integrando o salário de contribuição da empregada, nos termos do artigo 214, § 9°, inciso XXIII do Decreto n° 3.048/99.
INCIDÊNCIAS NO REEMBOLSO CRECHE
Ressalta-se que, na hipótese de haver a concessão do reembolso-creche em conformidade com os requisitos dispostos no artigo 121 da Portaria MTP n° 671/2021, não haverá incidências de INSS e FGTS, como dispõe o artigo 214, § 9°, inciso XXIII do Decreto n° 3.048/99 e o artigo 15 da Lei n° 8.036/90.
Do mesmo modo, pelo Programa Emprega + Mulheres, os valores pagos a título de reembolso-creche:
– não possuem natureza salarial;
– não se incorporam à remuneração para quaisquer efeitos;
– não constituem base de incidência de contribuição previdenciária ou do FGTS; e
– não configuram rendimento tributável da empregada ou do empregado.
ESOCIAL
A rubrica a ser lançada no eSocial a título de reembolso-creche é a de código 1406, nos termos da Tabela 03 – Natureza das Rubricas da Folha de Pagamento prevista nos Leiautes do eSocial v. S-1.2 (NT n° 002/2024 – fevereiro/2024) – Anexo I – Tabelas:
Tabela 03 – Natureza das Rubricas da
Folha de Pagamento
CÓDIGO: 1406
NOME DA NATUREZA DA RUBRICA: Auxílio-creche.
DESCRIÇÃO DA NATUREZA DA RUBRICA: O reembolso creche pago em conformidade com a legislação trabalhista, observado o limite máximo de 6 (seis) anos de idade da criança, quando devidamente comprovadas as despesas realizadas. Caso haja previsão em acordo coletivo da categoria, este limite de idade poderá ser maior.
Fonte: Business Informativos.
