EMPREGADO DOMÉSTICO – JORNADA DE TRABALHO

INTRODUÇÃO

              A Lei Complementar n° 150/2015 regulamenta o contrato de trabalho doméstico. Assim, a presente matéria, observando a lei em questão, visa tratar sobre as espécies de jornada de trabalho dessa categoria e as questões que se desdobram do assunto.

              Além disso, para efeitos de análise, devem ser utilizadas subsidiariamente a Lei n° 605/49 e a CLT, conforme a permissão contida no artigo 19 da LC n° 150/2015.

CONFIGURAÇÃO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO

              Os requisitos do vínculo empregatício do doméstico estão elencados no artigo 1° da LC n° 150/2015:

              Art. 1° Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei.

              Tendo isso em vista, é importante destacar que a prestação de serviço em até dois dias não configurará o vínculo empregatício do doméstico, mas a prestação de serviço realizada a partir de três dias sim.

JORNADA DE TRABALHO

              Conforme o artigo 2° da LC n° 150/2015, a jornada de trabalho do empregado doméstico não deve exceder 8 horas diárias e 44 horas semanais.

              Dessa forma, a jornada estipulada pela LC n° 150/2015 segue os mesmos parâmetros do artigo 58 da CLT, que fixa a duração diária do trabalho em 8 horas, e do artigo 7°, inciso XIII da Constituição Federal (CF/88), que estabelece a fixação de 44 horas semanais.

JORNADA POR TEMPO PARCIAL

              De acordo com o artigo 3° da LC n° 150/2015, a duração do trabalho em regime de tempo parcial não pode exceder 25 horas semanais.

              Dessa forma, o empregado que trabalha em regime de tempo parcial recebe o salário de forma proporcional à sua jornada, nos termos do artigo 3°, § 1° da LC n° 150/2015.

JORNADA 12 X 36

              O artigo 10 da LC n° 150/2015 apresenta a possibilidade de as partes envolvidas na relação de trabalho doméstico pactuarem a jornada de 12 horas seguidas de trabalho por 36 horas ininterruptas de descanso, mais conhecida como “jornada 12 x 36”.

              Ademais, o artigo 10, § 1° da LC n° 150/2015 determina que a remuneração paga na jornada 12 x 36 abrange os pagamentos devidos pelo Descanso Semanal Remunerado (DSR) e pelo descanso em feriados, considerando compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno quando ocorrerem.

CONTROLE DE JORNADA

              Como determina o artigo 12 da LC n° 150/2015, é obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que seja idôneo.

              Ademais, nos casos em que o empregado doméstico reside no local de trabalho e o seu intervalo para repouso ou alimentação é desmembrado em dois períodos, fica vedada a pré-anotação do referido intervalo (artigo 13, § 2° da LC n° 150/2015).

              Portanto, como a legislação só veda a pré-anotação do intervalo em caso de desmembramento, não sendo esse o caso, o empregador pode optar pela pré-assinalação. No entanto, de forma preventiva, para evitar discussões futuras em reclamatória trabalhista, indica-se que todos os horários de entrada e saída da jornada de trabalho sejam anotados pelo empregado.

FALTAS JUSTIFICADAS

              O artigo 19 da LC n° 150/2015 determina que a CLT pode ser aplicada subsidiariamente, de modo que, naquilo em que a LC em questão for omissa, aplica-se a CLT.

              Esse é o caso das faltas justificadas, como a LC n° 150/2015 não dispõe de um rol com as hipóteses de ausência justificadas, aplicam-se as disposições do artigo 473 da CLT.

              Ademais, caso o Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) ou a Convenção Coletiva de Trabalho (CCT) da categoria traga previsão mais benéfica referente a faltas justificadas, o empregador doméstico fica obrigado a observar o disposto no instrumento coletivo (artigo 611-A da CLT).

ATESTADO MÉDICO

              A LC n° 150/2015 também não estabelece nenhuma determinação acerca do atestado médico do empregado doméstico. Dessa forma, é necessária a análise conjunta de alguns dispositivos legais.

              Em princípio, o artigo 6°, § 1° da Lei n° 605/49 considera motivo justificado a ausência do empregado em razão de doença devidamente comprovada.

              O artigo 75 do Decreto n° 3.048/99 estabelece que compete à empresa pagar o salário ao segurado empregado durante os primeiros 15 dias consecutivos do afastamento.

              Tendo em vista que o empregador doméstico não é uma empresa, o artigo 72, inciso I do Decreto n° 3.048/99 exclui o empregado doméstico da percepção do benefício a partir do 16° dia:

              Art. 72. O auxílio por incapacidade temporária consiste em renda mensal correspondente a noventa e um por cento do salário de benefício definido na forma prevista no art. 32 e será devido:

I – a contar do décimo sexto dia do afastamento da atividade para o segurado empregado, exceto o doméstico;

              Dessa forma, a legislação dispõe de uma lacuna quanto aos atestados médicos com até 15 dias para o empregado doméstico, pois o empregador doméstico não é empresa e, portanto, não possui obrigatoriedade no pagamento de atestados de até 15 dias ou dos 15 primeiros dias.

              Compete à Previdência Social o pagamento, desde o início da incapacidade, aos demais segurados, porém, somente procederá ao pagamento quando o atestado ultrapassar 15 dias.

              Ante a lacuna legislativa sobre o assunto, cabe ao empregador decidir se efetuará o pagamento de atestados inferiores a 15 dias ou não. Recomenda-se também a consulta à CCT, se houver, caso em que será aplicável, por força do artigo 7°, inciso XXVI da CF/88.

FALTAS INJUSTIFICADAS

              As ausências ao trabalho do empregado doméstico por motivos não contemplados pelo artigo 473 da CLT ou norma mais benéfica em CCT são consideradas como faltas injustificadas, permitindo ao empregador doméstico realizar o desconto correspondente ao dia mais o desconto correspondente ao DSR, conforme o artigo 6° da Lei n° 605/49 e o artigo 158 do Decreto n° 10.854/2021.

INTERVALO INTRAJORNADA E INTERJORNADA

              No que diz respeito ao intervalo intrajornada, o artigo 13 da LC n° 150/2015 determina um período mínimo de uma hora e máximo de duas horas para repouso e alimentação, permitindo a redução do intervalo intrajornada a 30 minutos mediante acordo escrito entre empregado e empregador.

              Ao empregado que mora na residência do empregador, o artigo 13, § 1° da LC n° 150/2015 possibilita a divisão do período do intervalo em dois períodos, contanto que cada um deles tenha no mínimo uma hora, até o limite de quatro horas ao dia.

              Quanto ao intervalo interjornada, o artigo 15 da LC n° 150/2015 determina que, entre as jornadas de trabalho, o empregado doméstico deve usufruir de um período mínimo de 11 horas de descanso.

              A inobservância do intervalo interjornada também pode gerar a sua supressão, consoante à Orientação Jurisprudencial SDI1-355 do Tribunal Superior do Trabalho (TST), a qual aplica por analogia a disposição sobre a supressão do intervalo intrajornada.

JORNADA DE TRABALHO NOTURNO

              Segundo o artigo 14 da LC n° 150/2015, considera-se noturno o trabalho do empregado doméstico executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte, sendo que a hora de trabalho noturno terá duração de 52 minutos e 30 segundos.

              Ainda, o artigo 14, § 2° da LC n° 150/2015 determina que a hora noturna terá um acréscimo de 20% sobre o valor da hora diurna.

              Caso o empregado doméstico seja contratado para cumprir uma jornada exclusivamente noturna, o artigo 14, § 3° da LC n° 150/2015 estabelece que o cálculo do adicional noturno será computado tomando por base o salário anotado na CTPS do empregado.

              No tocante à prorrogação do período noturno ao empregado doméstico, a LC n° 150/2015 não define nenhuma disposição. Por isso, orienta-se a consulta à convenção coletiva da categoria ou à Secretaria Regional do Trabalho.

SOBREAVISO

              Embora se trate de uma questão frequentemente debatida, o sobreaviso não está disciplinado na LC n° 150/2015. O artigo 244, § 2° da CLT, por sua vez, considera em sobreaviso o empregado que permanecer na sua casa aguardando ser chamado para o serviço e atribui à escala de 2 4 horas de sobreaviso o pagamento do valor correspondente a 1/3 do salário normal.

              Ainda que o empregado doméstico tenha moradia na residência do empregador ou moradia anexa, o empregado não deve ser chamado para prestação de serviços fora da sua jornada de trabalho.

              Pelas disposições do artigo 19 da LC n° 150/2015, o instituto do sobreaviso pode ser alvo de questionamento em reclamatória trabalhista, caso o empregador tenha o costume de chamar o empregado doméstico para trabalhar fora da sua jornada.

              Ademais, pela falta de disposição a respeito do sobreaviso na LC n° 150/2015, de maneira preventiva, recomenda-se consulta à Secretaria Regional do Trabalho para orientação dos auditores locais.

VIAGEM A TRABALHO

              O empregado doméstico pode realizar viagens com o empregador mediante acordo escrito entre as partes, situação regulada pelo artigo 11 da LC n° 150/2015, desde que sejam observadas as seguintes condições:

              Art. 11. Em relação ao empregado responsável por acompanhar o empregador prestando serviços em viagem, serão consideradas apenas as horas efetivamente trabalhadas no período, podendo ser compensadas as horas extraordinárias em outro dia, observado o art. 2°.

§ 1° O acompanhamento do empregador pelo empregado em viagem será condicionado à prévia existência de acordo escrito entre as partes.

§ 2° A remuneração-hora do serviço em viagem será, no mínimo, 25% (vinte e cinco por cento) superior ao valor do salário-hora normal.

§ 3° O disposto no § 2° deste artigo poderá ser, mediante acordo, convertido em acréscimo no banco de
horas, a ser utilizado a critério do empregado.

              Art. 12. É obrigatório o registro do horário de trabalho do empregado doméstico por qualquer meio manual, mecânico ou eletrônico, desde que idôneo.

HORAS EXTRAS

              Quando o empregado doméstico trabalha fora da jornada de trabalho estipulada em contrato, conforme o artigo 2° da LC n° 150/2015, faz jus ao pagamento de hora extra, no percentual mínimo de 50% superior à hora normal de trabalho.

              Também, caso ocorra a prestação de serviço em domingos e feriados e eles não sejam compensados, em conformidade com o artigo 2°, § 8° da LC n° 150/2015, devem ser pagos em dobro.

ACORDO DE COMPENSAÇÃO

              De acordo com o artigo 2°, § 4° da LC n° 150/2015, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, pode ser instituído o regime de compensação de horas, no qual será dispensado o acréscimo de salário se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia, desde que as horas extras realizadas sejam compensadas dentro do prazo de um ano.

              Com relação à implantação desse sistema, o empregador deve redigir o acordo de compensação,
estabelecendo as regras e normas, a partir da data das assinaturas do empregado e do empregador em
concordância com as disposições.

              Assim, quanto ao banco de horas, devem ser seguidas as regras do artigo 2°, § 5° da LC n° 150/2015:

§ 5° No regime de compensação previsto no § 4°:

I – será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1°, das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho;

II – das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, sem o correspondente pagamento,
as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês;

III – o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que trata o inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado no período máximo de 1 (um) ano.

DESCANSO SEMANAL REMUNERADO (DSR)

              Da mesma forma que os demais trabalhadores, com base no artigo 7°, inciso XV da CF/88 e no artigo 16 da LC n° 150/2015, o empregado doméstico tem direito a um dia de DSR, que deve coincidir preferencialmente com o domingo, além do direito de usufruir de descanso nos feriados municipais, estaduais e nacionais.

Fonte: Business Informativos.

O QUE UMA EMPRESA DEVE FAZER COM SEUS LUCROS?

              A gestão dos lucros de uma empresa é um dos pilares fundamentais para garantir sua saúde financeira e seu crescimento sustentável. Após apurar os resultados positivos, é essencial que os empresários saibam como destinar adequadamente esses lucros.

Destinação dos Lucros

              Os lucros apurados pela empresa podem ser destinados de diversas formas: distribuição de dividendos, aumento de capital ou formação de reservas. A escolha da melhor estratégia depende de vários fatores, como o estágio de desenvolvimento da empresa, suas necessidades de investimento e os objetivos dos sócios.

1.Distribuição de Dividendos

              A distribuição de dividendos é a forma mais direta de remunerar os sócios ou acionistas da empresa pelo capital investido. Essa distribuição é particularmente relevante em empresas onde os sócios esperam um retorno financeiro imediato sobre o lucro apurado.

              A distribuição de dividendos permite que os sócios retirem parte do lucro como rendimento pessoal, o que pode ser utilizado para reinvestimento em outros negócios ou para despesas pessoais. É comum que as empresas definam períodos específicos para a distribuição de dividendos, como trimestral ou anualmente, de acordo com as diretrizes do contrato social ou das deliberações dos sócios.

2.Aumento de Capital

              Reinvestir os lucros na própria empresa através do aumento de capital é uma estratégia importante para empresas que visam crescimento e expansão. Esse aumento pode ser utilizado para financiar novos projetos, adquirir equipamentos, expandir operações ou melhorar a infraestrutura.

Exemplos de aplicação do dinheiro oriundo de aumento de capital são:

              Investimento em Infraestrutura: Melhorias na infraestrutura da empresa, como a compra de novos equipamentos, reformas e modernizações, podem aumentar a eficiência operacional.

              Expansão de Mercado: Investimentos em marketing e abertura de novas unidades ou filiais para ampliar a presença da empresa no mercado.

              Desenvolvimento de Produtos: Pesquisa e desenvolvimento de novos produtos ou serviços, aprimorando a oferta e atendendo melhor às necessidades dos clientes.

3.Formação de Reservas

              A formação de reservas é uma prática prudente que visa garantir a estabilidade financeira da empresa a longo prazo. Existem vários tipos de reservas, cada uma com um propósito específico, como reserva legal, reserva de contingência, reserva de lucros para expansão, entre outras.

Exemplos de formação de reservas:

              Reserva Legal: Conforme a legislação, caso a empresa seja uma Sociedade Anônima, uma parte dos lucros deve ser destinada à reserva legal, que serve como um fundo de segurança para a empresa, protegendo contra eventuais dificuldades financeiras.

              Reserva de Contingência: Destinada a cobrir possíveis passivos ou despesas futuras inesperadas, garantindo que a empresa tenha recursos para enfrentar adversidades.

              Reserva de Lucros para Expansão: Acumulação de recursos para projetos futuros de crescimento, como novas instalações, desenvolvimento tecnológico ou expansão de mercado.

Empresas Não S/A

              Para empresas que não são Sociedades Anônimas (S/A), a destinação dos lucros deve seguir as diretrizes estabelecidas no contrato social. Caso o contrato social não especifique a forma de tratamento dos lucros contábeis, os sócios devem deliberar sobre a melhor forma de destinação, considerando a situação financeira e os objetivos estratégicos da empresa.

Deliberação dos Sócios

              Quando o contrato social não fixa regras claras para a destinação dos lucros, é essencial que os sócios se reúnam e deliberem sobre como proceder. Essa deliberação pode envolver a definição de porcentagens para cada tipo de destinação (dividendos, reservas, aumento de capital) e deve ser documentada formalmente em ata de reunião.

Conclusão

              A destinação adequada dos lucros apurados é crucial para a saúde financeira e o crescimento sustentável de uma empresa. Distribuir dividendos, reinvestir na empresa através do aumento de capital e formar reservas são estratégias complementares que, quando bem equilibradas, podem proporcionar estabilidade e oportunidades de expansão.

              Para tomar decisões acertadas, é recomendável contar com a assessoria de profissionais de contabilidade e finanças, que podem oferecer uma análise detalhada e orientar na melhor destinação dos lucros, alinhada aos objetivos de longo prazo da empresa e aos interesses dos sócios.

              Investir no futuro da empresa, enquanto garante a remuneração adequada dos sócios e a formação de reservas para eventualidades, é a chave para um negócio sólido e próspero.

Fonte: Business Informativos.

A IMPORTÂNCIA DA CLASSIFICAÇÃO FISCAL

              Com o advento, que não é recente, de que praticamente toda a tributação é identificada partindo do código NCM e que a adoção do código incorreto (classificação inadequada) implica em multas e formação de passivo tributário, decorrente de diferenças de impostos, se tornou fundamental classificar as mercadorias corretamente, seja na comercialização interna ou nas importações.

              Centenas de empresas são autuadas diariamente em razão de divergência de código NCM e a grande maioria de forma inesperada, com multas pesadas as vezes, além da obrigatoriedade de recolhimento de valores acumulados nos anos anteriores em razão de diferenças de alíquotas aplicadas ao longo dos anos.

              Classificar uma mercadoria de forma eficiente é um processo que exige cautela e pode levar muito tempo se a mercadoria for complexa ou a variedade de mercadorias for grande. Por essa razão sugerimos que o contribuinte priorize a revisão ou ratificação da classificação fiscal das mercadorias cuja movimentação financeira é maior, afinal a base de cálculo das autuações é sempre sobre esses valores.

              Cada situação exige um tipo de consultoria, seja ela uma revisão, ratificação, classificação, pareceres, estudos ou laudos.

              O importante é ter em mãos a segurança da classificação fiscal.

Fonte: Business Informativos.

EMPRESAS PODEM CONTRATAR DIRETAMENTE TRABALHADORES TEMPORÁRIOS?

              O final de ano vai se aproximando e é uma época onde o aquecimento da economia e da movimentação no comércio se intensificam. Mesmo em tempos de crise, o mercado abre novas vagas para trabalho temporário para serem ocupadas e com isso as empresas já iniciaram as contratações para atender a demanda.

              Todavia, a contratação de pessoas no caráter de trabalho temporário requer que as empresas sigam uma série de normas trabalhistas.

              Vejamos a seguir quais são as particularidades deste tipo de contratação. Afinal, será que é possível fazer
essa contratação diretamente ou tem que haver uma terceirização?

              Quando uma empresa pode contratar funcionários temporários?

              A legislação estabelece que o trabalhado temporário só pode ocorrer em duas situações. A primeira é quando ocorre a substituição transitória de pessoal permanente (afastamentos, como licença-maternidade, por exemplo). Já a segunda é para suprir a demanda complementar de serviços, em épocas onde a demanda é maior.

              Empresas podem contratar trabalhadores no regime temporário?

              Negativo! Uma empresa não pode contratar, de maneira direta, um colaborador de forma temporária. Ou seja, numa contratação acordada entre empresa e empregado. É preciso contratar uma empresa de trabalho temporário – uma pessoa jurídica devidamente registrada no Ministério do Trabalho e Previdência, responsável pela colocação de trabalhadores à disposição de outras empresas em períodos temporários.

              Quais são os direitos dos trabalhadores temporários?

              Os trabalhadores temporários têm direitos garantidos pela Lei, como: concessão das mesmas garantias que o empregado fixo, jornada de trabalho de no máximo 8h diárias e 44h semanais, caso o cargo
desempenhado pelo trabalhador temporário já exista na empresa, o contratado deve receber o mesmo salário dos demais empregados fixos, além de: salário, descanso semanal remunerado, férias proporcionais, 13° salário, PIS, 8% do FGTS, licença maternidade e pagamento do INSS.

              Quanto tempo pode durar um contrato temporário?

              De acordo com a Lei 13.429/2017, o contrato de trabalho temporário de um funcionário deverá seguir os seguintes prazos:

              ● Prazo máximo do contrato: 180 dias, consecutivos ou não;

              ● Prazo máximo de prorrogação: 90 dias, consecutivos ou não.

              Para conseguir a prorrogação de 90 dias do contrato é necessário justificar o motivo e comprovar a manutenção das condições anteriores do contrato.

              Qual a diferença entre trabalho temporário e terceirização?

              É bem comum haver uma confusão entre trabalho temporário e terceirizado por serem modelos de contratação de funcionários fora do quadro fixo.

              O que difere os dois modelos é, principalmente, o contrato. O contrato de trabalho temporário tem um limite estabelecido de no máximo 180 dias, podendo se estender por mais 90. Já na terceirização, o contrato não precisa ter prazo, o contratante e a terceirizada decidem juntos o tempo de permanência.

              Sobre o vínculo empregatício, no trabalho temporário, o funcionário tem apenas o vínculo intermediado por uma ETT (Empresas de Trabalho Temporário) e está subordinado à empresa contratante na realização das atividades.

              Em caso de trabalho terceirizado, o vínculo e a subordinação do colaborador estão ligados totalmente à empresa que presta os serviços de terceirização.

Fonte: Business Informativos.

A PROTEÇÃO DO BEM DE FAMÍLIA MESMO APÓS SUA TRANSFERÊNCIA À PESSOA JURÍDICA

              A lei processual civil, como regra, estabelece que os bens e direitos do devedor estão sujeitos a execução, para a satisfação do pagamento do principal atualizado, juros, custas e honorários advocatícios. Para tanto, são penhoráveis dinheiro, títulos de dívida pública, títulos e valores mobiliários com cotação em mercado, veículos, bens imóveis, dentre outros bens e direitos.

              Como exceção à regra, a lei prevê que não estão sujeitos à execução os bens considerados impenhoráveis ou inalienáveis. Uma dessas hipóteses de impenhorabilidade é o bem de família.

              De acordo com a Lei 8.009/1990, o imóvel residencial próprio é impenhorável e não responderá por qualquer tipo de dívida civil, comercial, fiscal, previdenciária ou de outra natureza, contraída pelos cônjuges ou pelos pais, ou filhos que sejam seus proprietários e nele residam, salvo nas hipóteses previstas nessa lei. Além disso, a lei é clara no sentido de que a impenhorabilidade é oponível em qualquer processo de execução civil, fiscal, previdenciária, trabalhista ou de outra natureza, exceto nas hipóteses previstas.

              Não há dúvida de que o bem de família é impenhorável. Contudo, o judiciário muitas vezes se debruça na análise das peculiaridades do caso concreto para conferir a proteção legal de impenhorabilidade do imóvel.

              O Superior Tribunal de Justiça (STJ) já decidiu que tal proteção legal pode ser aplicada também a imóveis pertencentes a pessoas jurídicas, desde que sirvam como residência dos sócios, como exemplificado no REsp 1935563/SP.

              Em outro caso, recentemente analisado pelo STJ, a análise da impenhorabilidade envolveu a proteção do bem de família, utilizado como residência de uma pessoa física que não tinha relação com a dívida e afirmou não possuir nenhum outro imóvel, mas cuja propriedade foi transferida para sociedade empresária então devedora.

              Na origem o bem tornou-se indisponível em ação movida contra a empresa, então proprietária do imóvel. A pessoa física, terceira interessada na ação, afirmou a impenhorabilidade do imóvel e requereu a desconstituição da indisponibilidade.

              Inicialmente o pedido foi julgado improcedente, sob o fundamento que o imóvel foi integralizado à pessoa jurídica familiar de grande porte.

              No entanto, diante da comprovação da posse e residência pela terceira interessada, o imóvel, de propriedade da empresa, foi reconhecido como bem de família. Assim, a posse foi assegurada à terceira interessada, que continuou a residir no imóvel, mas foi mantida a proibição de alienação ou oneração do bem pela empresa.

              Portanto, o STJ reafirmou o entendimento sobre a viabilidade de declarar a impenhorabilidade do imóvel de propriedade de empresa, com fundamento na Lei 8.009/1990, que versa sobre o bem de família. Isso foi decidido levando em conta que o imóvel servia como residência e sob condição de indisponibilidade, fortalecendo assim a proteção contra a dilapidação patrimonial para futura satisfação da dívida.

Fonte: Business Informativos.

FÉRIAS E 13º SALÁRIO

              FÉRIAS

              Férias é um descanso concedido ao empregado que trabalha pelo menos um ano para o empregador. O direito é assegurado no artigo 7º inciso XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal, e pela CLT, que trata dos direitos dos trabalhadores urbanos e rurais.

              CONCESSÃO

              Após o primeiro ano de trabalho (período aquisitivo), inicia-se a contagem do período de concessão das férias (período concessivo). A escolha do período depende da concordância do empregador, que pode definir as escalas de férias.

              A lei prevê duas exceções: Os membros de uma família que trabalhem no mesmo estabelecimento ou empresa terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. A outra hipótese é a do empregado estudante menor de 18 anos, que tem o direito de fazer coincidir suas férias com as escolares.

              PRAZO DE CONCESSÃO

              As férias devem ser concedidas, por ato exclusivo do empregador, independente da vontade do empregado, desde que para isto, exista o prévio comunicado com antecedência mínima de 30 dias.

              INÍCIO

              É vedado o início das férias individuais ou coletivas nos dois dias que antecedem feriado ou dia de repouso semanal remunerado, a data de início não pode coincidir com sábado, domingo, feriado ou dia de compensação de repouso semanal remunerado.

              FRACIONAMENTO DAS FÉRIAS COLETIVAS E INDIVIDUAIS

              Coletivas: de acordo com o art. 139 (CLT) podem ser gozadas em 2 (dois) períodos anuais desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.

              Individuais: de acordo com a Lei 13.467/2017 (que alterou o § 1º do art. 134 da CLT) a partir de 11.11.2017, as férias poderão ser usufruídas em até 3 (três) períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a 5 (cinco) dias corridos, cada um, desde que haja concordância do empregado.

              Com as alterações da Reforma Trabalhista as férias poderão ser divididas, inclusive, aos empregados menores de 18 (dezoito) e maiores de 50 (cinquenta) anos de idade.

              EMPREGADOS COM MENOS DE 12 MESES DE SERVIÇO

              O empregado só fará jus às férias após cada período completo de 12 meses de vigência do contrato de trabalho.

              Quando se tratar de férias coletivas, que acarrete paralisação das atividades da empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da mesma, os empregados que não completaram ainda o período aquisitivo ficam impedidos de prestar serviços.

              Assim, o artigo 140 da CLT estabelece que os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais ao tempo de serviço, iniciando-se, então, novo período aquisitivo.

              COMUNICAÇÃO – MTE / SINDICATO

              Determina a CLT, art. 139, §2º, que o empregador comunicará aos órgãos competentes, o período de férias coletivas, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias coletivas, especificando, se for o caso, quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida.

              •Ministério do Trabalho e Emprego – é realizada de forma on-line com certificado digital, através do link https://www.gov.br/pt-br/servicos/comunicar-ferias-coletivas.

              •Sindicato representativo da respectiva categoria profissional;

              Fica dispensado da comunicação aos órgãos as empresas ME e EPP, conforme estabelece no art. 51, inciso V da Lei Complementar 123/2006.

              •Afixar aviso nos locais/postos de trabalho da empresa para conhecimento dos empregados.

              PAGAMENTO DAS FÉRIAS

              CLT, Art. 145 – O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, do abono referido no art. 143, serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período.

              ANOTAÇÃO EM CTPS

              Com a entrada da Carteira de Trabalho Digital, a anotação das férias será feita nos sistemas informatizados da CTPS gerados pelo empregador através do envio do evento S-2230 ao eSocial, desta forma dispensa as anotações no livro, CTPS física e fichas de registro dos empregados.

              FALTAS

              As faltas ao serviço podem ter impacto no direito de férias. De acordo com o artigo 130 da CLT, o empregado terá direito a férias na seguinte proporção: 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de cinco vezes; 24 dias corridos, quando houver de 6 a 14 faltas; 18 dias corridos, quando houver de 15 a 23 faltas; 12 dias corridos, quando houver de 24 a 32 faltas.

              Não é considerada falta ao serviço a licença compulsória por motivo de maternidade ou aborto, acidente do trabalho ou de enfermidade atestada pelo INSS, a ausência justificada pela empresa, durante suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva, quando o réu não for submetido ao júri ou absolvido.

              TRABALHO DURANTE AS FÉRIAS

              Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviços a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regular (no caso de dois empregos).

              REMUNERAÇÃO

              A Constituição da República assegura o gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal. Mas como ocorre o cálculo dessa remuneração?

              De acordo com o artigo 142 da CLT, depende de qual é a base utilizada para o cálculo do salário. Quando este for pago por hora com jornadas variáveis, deve-se apurar a média do período aquisitivo. Quando for pago por tarefa, a base será a média da produção no período aquisitivo. Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, o cálculo leva em conta a média recebida nos 12 meses anteriores à concessão das férias.

              Também se computa, para a remuneração das férias, os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou perigoso.

              CONVERSÃO EM DINHEIRO ABONO PECUNIÁRIO

              O empregado pode converter em abono pecuniário um terço do período de férias, em valor correspondente à remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. Para tanto, ele deve se manifestar até 15 dias antes da conclusão do período aquisitivo. Esse direito não se aplica aos casos de trabalho em tempo parcial nem aos professores.

              FÉRIAS NÃO CONCEDIDAS

              O artigo 137 da CLT prevê um conjunto de sanções ao empregador que não concede ou atrasa a concessão das férias de seus empregados. Caso sejam concedidas após o fim do período concessivo, as férias serão remuneradas em dobro. De acordo com a Súmula 81 do TST, se apenas parte das férias forem gozadas após o período concessivo, remuneram-se esses dias excedentes em dobro.

              PARTO DURANTE AS FÉRIAS

              Se, durante as férias da empregada gestante, ocorrer o nascimento da criança, o gozo das mesmas ficará suspenso e será concedida a licença-maternidade. Após o término do benefício, as férias serão retomadas.

              FIM DO CONTRATO

              Ao fim do contrato, as férias adquiridas e não usufruídas devem ser indenizadas. No caso de empregados com menos de um ano de contrato, a lei assegura indenização proporcional ao tempo de serviço prestado se a dispensa for sem justa causa ou quando o contrato por tempo determinado chegar ao fim.

              Os empregados com mais de um ano de contrato também têm direito a férias proporcionais, desde que a demissão não seja por justa causa (Súmula 171do TST).

              FÉRIAS PAGAS, MAS NÃO GOZADAS

              O gozo de férias é considerado um direito indisponível, ou seja, o empregado não pode abrir mão dele. Assim, o empregador que remunera férias não gozadas e as converte em dinheiro para o empregado age de forma ilícita.

              EMPREGADO DOMÉSTICO

              A regra geral também se aplica aos empregados domésticos. A categoria tem direito a férias anuais remuneradas de 30 dias com abono de 1/3, as férias proporcionais quando for dispensado sem justa causa e à conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário.

              13º SALÁRIO

              Instituído em 1962, o 13º salário é o pagamento de um salário extra ao empregado no final de cada ano, correspondente a 1/12 avos da remuneração por mês trabalhado. É um direito do trabalhador urbano, rural, avulso e doméstico. Conhecido como gratificação natalina, deve ser pago pelo empregador em duas parcelas: a primeira entre 1º de fevereiro e 30 de novembro; e a segunda até 20 de dezembro.

              CÁLCULO DO 13º SALÁRIO

              O cálculo do 13º salário se dá pela divisão da remuneração integral por 12 e a multiplicação do resultado pelo número de meses trabalhados. Outras parcelas de natureza salarial, como horas extras, adicionais (noturno, de insalubridade e de periculosidade) e comissões também entram nesse cálculo.

              O QUE O EMPREGADO PRECISA SABER?

              A primeira parcela do 13° salário pode ser recebida por ocasião das férias. Neste caso, o empregado deve solicitar o adiantamento por escrito ao empregador até janeiro do respectivo ano.

              O 13° salário pode ser pago por ocasião da extinção do contrato de trabalho, seja esta pelo término do contrato, quando firmado por prazo determinado, por pedido de demissão ou por dispensa, mesmo ocorrendo antes do mês de dezembro.

              O empregado dispensado por justa causa não tem direito ao 13° salário.

              A partir de 15 dias de serviço, o empregado já passa a ter direito de receber a fração de 1/12 avos de 13° salário no mês.

              Aposentados e pensionistas do INSS também recebem a gratificação.

              O empregado que tiver mais de 15 faltas não justificadas no mês terá descontado de seu 13º salário a fração de 1/12 avos relativa ao período.

              A base de cálculo do 13° salário é o salário bruto, sem deduções ou adiantamentos, devido no mês de dezembro do ano em curso ou, no caso de dispensa, o do mês do acerto da rescisão contratual.

              Se a data limite para o pagamento do 13° salário cair em domingo ou feriado, o empregador deve antecipá-lo. Se não o fizer, está sujeito a multa.

              Embora a lei estabeleça que o pagamento seja feito em duas parcelas, o eSocial permite o pagamento através de parcela única desde que seja informado como um adiantamento de décimo terceiro, se esta for a escolha da empresa, terá que se atentar à data de pagamento (até 30 de novembro).

              O empregador não tem a obrigação de pagar a todos os empregados no mesmo mês, mas precisa respeitar o prazo legal para o pagamento da 1ª parcela do 13° salário, ou seja, entre fevereiro e novembro.

Fonte: Business Informativos.

MUDANÇA IMPEDE 21 PROFISSÕES DE ABRIREM CNPJ COMO MEI

              Para qualquer pessoa que deseja começar uma pequena empresa, ou mesmo trabalhar como prestador de serviço, é abrindo um CNPJ como MEI, já que a cobrança de impostos nessa categoria é limitada e o valor é super acessível.

              Atualmente, independente da sua função, do que sua empresa faz ou oferece aos clientes, o valor pago pela maioria dos microempreendedores que tem um CNPJ como MEI é de R$ 70,60 INSS, R$ 1,00 ICMS e R$ 5,00 ISS ao mês.

              Com o pagamento desses R$ 71,00 por mês, você passa a ter direito de ter o seu próprio CNPJ, emitir notas fiscais para os seus clientes, participar de licitação, e até mesmo garantir os benefícios do INSS, como auxílio-doença e aposentadoria.

              Mesmo que seja um regime de negócio verdadeiramente amplo, algumas atividades estão proibidas de abrir CNPJ como MEI, a exemplo de muitos profissionais que querem trabalhar como prestadores de serviços.

              Mudança impede profissões de abrirem MEI

              Apesar do número de atividades que podem abrir CNPJ como MEI, algumas profissões estão completamente impedidas de abrirem sua empresa nessa modalidade. Apesar de parecer preocupante, existe um motivo claro para isso.

              Conforme estabelecido pela legislação do MEI, somente atividades diretamente ligadas ao comércio, indústria e serviço estão garantidas de abrir seu CNPJ na categoria MEI.

              Dessa maneira, profissões que geralmente são consideradas como serviços intelectuais estão de fora da lista de atividades permitidas. Para você não ficar mais na dúvida, essas são as 21 profissões que estão impedidas de terem um CNPJ como MEI:

              ● Administrador
              ● Advogado
              ● Arquivista
              ● Arquiteto
              ● Contador
              ● Dentista
              ● Desenvolvedor
              ● Economista
              ● Enfermeiro
              ● Engenheiro
              ● Fisioterapeuta
              ● Jornalista
              ● Médico
              ● Nutricionista
              ● Ortodontista
              ● Personal trainer
              ● Produtor
              ● Programador
              ● Psicólogo
              ● Publicitário
              ● Veterinário

              O que fazer se eu não puder ser MEI?

              Se o empreendedor está impedido de abrir seu CNPJ como MEI, será necessário abrir uma microempresa (ME). Mas, é importante saber que o formato ME é bem diferente do MEI, e você será obrigado a ter que pagar um contador para ajudar com o pagamento de impostos, que serão mais altos que do MEI.

              Assim, a grande diferença entre o MEI e ME são as regras tributárias fiscais relacionadas aos registros. Um lado positivo do ME é que diferente do MEI que só poderá faturar até R$ 81 mil por ano, no modelo ME esse valor pode chegar aos R$ 360 mil.

              A abertura de uma microempresa se torna a melhor opção tendo em vista que é fundamentalmente necessário ter um CNPJ para ser possível emitir nota fiscal para as empresas. Mas fique atento, os impostos serão mais altos que no MEI.

Fonte: Business Informativos.

NFP-E: PRODUTORES RURAIS TERÃO QUE EMITIR NOVA NOTA FISCAL A PARTIR DE JANEIRO

              Os produtores rurais serão obrigados a emitir a Nota Fiscal Eletrônica do Produtor (NFP-e) para todas as operações estaduais, substituindo definitivamente o comprovante físico de papel a partir do dia 2 de janeiro de 2025.

             O novo sistema, que será implementado de forma totalmente online, poderá ser acessado pelo site da Secretaria da Fazenda de cada estado. No entanto, o processo de emissão pode variar conforme a unidade da Federação.

            Para atender à nova exigência, os produtores devem obter uma certificação eletrônica, que funciona como uma assinatura digital. Essa certificação pode ser adquirida junto às Autoridades Certificadoras (ACs).

            A Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil (CNA) destaca que o governo federal oferece uma lista de ACs autorizadas.

            Prazos NFP-e

            Inicialmente, a obrigatoriedade da emissão online da nota fiscal estava prevista para variar conforme o faturamento anual do produtor.

            No entanto, devido às chuvas intensas que atingiram o Rio Grande do Sul desde o fim de abril, o prazo foi unificado para janeiro de 2025. Os prazos iniciais eram:

            ● Produtores com faturamento abaixo de R$ 1 milhão: o prazo original era julho de 2024, prorrogado para dezembro e, finalmente, adiado para janeiro de 2025;
            ● Produtores com faturamento acima de R$ 1 milhão: o prazo inicial era maio de 2024, agora também definido para janeiro de 2025.

            A nova data oferece um período adicional para que todos os produtores rurais se adaptem à obrigatoriedade da NFP-e, garantindo tempo para a obtenção da certificação eletrônica e familiarização com o processo de emissão online.

            Desafios na NFP-e

            De acordo com a CNA, a mudança representa um grande passo tecnológico para pequenos e médios produtores, embora apresente desafios. Isso porque, segundo o coordenador do Núcleo Econômico da CNA, Renato Conchon, menos da metade das propriedades rurais atualmente possuem acesso à internet.

            Para mitigar esses desafios, a CNA está em diálogo com o Conselho Nacional de Política Fazendária (Confaz) para discutir possíveis flexibilizações.

            Entre as alternativas em estudo estão:

            ● Autorização ao contador para emissão: caso o produtor não consiga emitir a nota devido à falta de internet, poderá autorizar um contador a fazê-lo através de uma procuração;

            ● Autorização ao sindicato para emissão: discute-se a possibilidade de os sindicatos emitirem as notas fiscais em nome dos produtores. No entanto, isso poderia gerar um grande número de procurações em nome dos representantes sindicais;

            ● Nota de contingência: essa medida, já utilizada por estabelecimentos comerciais em caso de falha de conexão, permitiria que o produtor emitisse uma nota fiscal temporária e, posteriormente, submetesse a informação ao sistema da Secretaria da Fazenda em até 24 horas.

Fonte: Business Informativos.

QUEM ESTÁ RECEBENDO O AUXÍLIO DOENÇA PELO INSS PERDE AS FÉRIAS E O 13º?

              Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado adquire direito a férias, tal período é chamado aquisitivo, sendo que o empregador deverá conceder ao empregado as férias – cujo direito este já adquiriu, nos 12 (doze) meses posteriores, o que é chamado de período concessivo.

              Sendo assim, há três modalidades de férias: vencidas, simples e proporcionais. As férias vencidas são aquelas cujo período de aquisição e de concessão já se consumaram, sem que o empregador tenha disponibilizado ao empregado a fruição das mesmas. Férias simples são aquelas em que apenas o período de aquisição se completou, mas ainda está no curso do respectivo período de gozo.

              As férias proporcionais são aquelas em que o próprio período aquisitivo ainda não se completou. Significa dizer que uma vez completado o período de aquisição, as férias integram o patrimônio do empregado, caracterizando-se em verdadeiro direito adquirido. Assim, o empregado que está gozando de auxílio-doença não perde o direito a férias vencidas, nem o direito a férias simples.

              O fato de se estar afastado do trabalho com percepção de auxílio-doença apenas pode influenciar na aquisição do direito a férias, nunca na perda do direito a férias que já foi adquirido. Isso porque a lei prevê que o empregado deixa de ter direito a férias se tiver percebido, no curso do período aquisitivo, benefício previdenciário por acidente de trabalho ou por doença por mais de seis meses, ainda que tal período tenha sido descontínuo. Ou seja, se dentro do período de 12 (doze) meses para aquisição do direito a férias, o empregado fica mais de um total de seis meses afastado por auxílio-doença, somando-se todos os períodos em que porventura tenha ficado afastado, ele nem chega a adquirir o direito a férias. O empregado não perde o direito, ele simplesmente não adquire o direito. Nesse caso, inicia-se a contagem de novo período aquisitivo quando o empregado retornar ao serviço.

              Caso o empregado tenha recebido o benefício previdenciário por período inferior ou igual a seis meses, não há qualquer alteração do período de aquisição do direito a férias, sendo que o tempo de afastamento do trabalho conta normalmente para tal finalidade.

              Quanto ao 13º salário não há perda efetiva do recebimento de tal parcela quando do afastamento do empregado por auxílio-doença, porque seu pagamento é efetuado proporcionalmente pelo empregador e pela Previdência Social: o empregador efetua o pagamento do 13⁠º salário correspondente ao período de trabalho anterior e posterior ao afastamento e a Previdência Social, por sua vez, paga o chamado abono anual, calculado nos mesmos moldes do 13⁠º salário, relativamente ao período de percepção do referido benefício previdenciário.

              Note-se que nesse caso a lei não faz distinções relativamente ao tempo de percepção de auxílio-doença para efeito de pagamento do abono anual acima mencionado, de modo que o mesmo é devido pelo INSS proporcionalmente ao tempo de afastamento, ainda que o benefício previdenciário tenha sido mantido por período inferior a 12 (doze) meses no ano respectivo.

              Como fica, em casos que o empregado entra em algum benefício por incapacidade, “já possuindo férias vencidas e não usufruídas”? Agora, não se trata mais de período aquisitivo. Então, o empregador deverá conceder imediatamente as férias ao empregado assim que ele retornar ao trabalho. Se for o caso de dispensar o empregado, essas férias vencidas serão indenizadas na rescisão contratual.

Fonte: Business Informativos.

CONSELHO DE MEDICINA LANÇA PLATAFORMA PARA VALIDAÇÃO E CONSULTA DE ATESTADOS MÉDICOS

               O Conselho Federal de Medicina (CFM) anunciou o Atesta CFM, uma plataforma online que vai oferecer à sociedade serviços gratuitos de validação e chancela de atestados médicos emitidos no País. Com isso, a Autarquia cria mecanismos efetivos para combater fraudes e outras irregularidades na emissão desses documentos.

               A decisão beneficia médicos, que contarão com a proteção do seu ato profissional; os trabalhadores, que terão a certeza de os atestados que portam foram assinados por médicos de fato; e as empresas, que poderão detectar irregularidades em documentos que foram entregues, mas são fraudulentos.

               O Atesta CFM integrará diferentes bancos de dados, de forma segura e com total respeito às regras da Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD), possibilitando a emissão, validação e verificação de atestados médicos. Entre as ações decorrentes, o médico será notificado de todos os documentos emitidos em seu nome e CRM, os trabalhadores poderão verificar o seu histórico de atestados e as empresas e empregadores terão a chance de verificar a veracidade dos atestados entregues.

               Resolução

               A plataforma está regulamentada por meio da Resolução CFM n.º 2.382/24, encaminhada em 5 de setembro para o Diário Oficial da União. A partir de agora, a ferramenta já está disponível para que médicos, empregadores e trabalhadores conheçam o seu fluxo de funcionamento. Em novembro, os médicos já poderão emitir documentos pelo Atesta CFM. Após 180 dias da publicação, todos os atestados médicos deverão ser emitidos ou validados pela ferramenta criada pelo Conselho Federal de Medicina.

               Poderão ser emitidos quaisquer tipos de atestado, como os de saúde ocupacional, afastamento, acompanhamento e, inclusive, a homologação de atestados pela medicina do trabalho. A criação da ferramenta responde a uma necessidade da sociedade em geral, que sofre as consequências de inúmeras fraudes nesse processo de emissão de atestados médicos. Não são raros os casos de documentos adulterados ou falsificados, com o uso de informações de profissionais sem autorização.

               Funcionamento

               Como órgão regulador da prática médica no Brasil, o CFM tem o registro de todos os médicos brasileiros e a prerrogativa de determinar e fazê-los cumprir suas normas. Foi com base nessa premissa que o CFM aprovou a Resolução CFM n.º 2.382/2024, que dispõe sobre a emissão e o gerenciamento de atestados médicos físicos e digitais em todo o território nacional, e criou o Atesta CFM.

               A plataforma trará agilidade e praticidade para o ecossistema do trabalho. O trabalhador não precisará entregar o atestado pessoalmente na empresa, eliminando o risco de perda do documento. Basta que ele autorize o médico a enviá-lo pelo sistema, conforme prevê a Lei Geral de Proteção de Dados. Com isso, o empregador receberá automaticamente o documento digital. Sem esse aval, o empregado terá de levar o atestado na forma física, em mãos, mas impresso em formulário que atende os requisitos do sistema.

               O Atesta CFM também funcionará como uma espécie de prontuário digital do trabalhador, no que diz respeito aos atestados médicos. Por meio da ferramenta, será possível acessar todos os documentos desse tipo emitidos no nome de uma pessoa, os quais poderão ser localizados por especialidade, diagnóstico, hospital ou clínica onde foi realizado o atendimento, período ou nome do médico.

               Para usar o Atesta CFM, o médico precisará acessar o site e preencher seus dados. Depois da autenticação, poderá emitir documentos na plataforma, inclusive os Atestados de Saúde Ocupacional (ASO), medicina do trabalho e saúde, comparecimento e acompanhamento.

               Finalmente, a Plataforma Atesta CFM promoverá ainda mais agilidade, organização e segurança na gestão dos atestados médicos pelas empresas. A automação promoverá a redução de custos com armazenamento de documentos e pagamento de benefícios concedidos a colaboradores indevidamente ausentes, bem como permitirá às equipes de Recursos Humanos direcionar foco para outras tarefas.

Fonte: Business Informativos.

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